+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дискриминация при приеме на работу

Содержание

Дискриминация при приеме на работу: ТК РФ, по полу, по возрасту, примеры

Дискриминация при приеме на работу

Законодательством РФ напрямую запрещена дискриминация в сфере труда. Отказ от трудоустройства по причине возрастной, половой или расовой принадлежности является незаконным, за исключением случаев, предусмотренных специальными актами, касающихся государственной или муниципальной службы.

Виды дискриминации

Запрет на дискриминацию установлен ст. 3 ТК РФ. Под этим понятием подразумевается необоснованный отказ от заключения трудового договора, если гражданин относится к одной из следующих категорий:

Причины отказа, считающиеся дискриминациейПояснение
ВозрастНередко организации принимают на работу сотрудников до 35-40 лет. Если закон не ограничивает возрастной порог для работы, это считается дискриминацией
ПолС отказом от трудоустройства чаще сталкиваются женщины и, когда должность не подразумевает выполнение обязанностей, где нужны сугубо мужские качества (сила и т.д.) и нет законодательных ограничений, отказ от приема на работу является дискриминацией
Раса, религияСогласно Конституции, человек свободен в выборе религии и вероисповедания, а также его права не могут быть ограничены в связи с расовой принадлежностью
Имущественное, социальное, семейное и должностное положениеВсе люди равны перед законом
БеременностьЗапрещается отказывать в трудоустройстве беременным женщинам

В России наиболее распространенными считаются следующие виды дискриминации:

  • Возрастная.
  • Расово-национальная.
  • В связи с беременностью.

Таким образом, дискриминация – это ограничение прав на трудоустройство, вызванное личными предпочтениями руководства, противоречащими законодательству, если личностные качества и профессиональные навыки потенциального сотрудника соответствуют должности, на которую он претендует.

Что не является дискриминацией?

Некоторые специальности подразумевают возрастные ограничения. Например, поступить на службу в Полицию можно только до 35 лет, и об этом сказано в пп.1 п.3 ст. 17 ФЗ «О службе в ОВД РФ».

Это не является дискриминацией, потому как работа в системе ОВД предполагает высокую физическую подготовку и наличие выслуги лет.

Если бы трудоустраивался гражданин старше 35 лет, ему бы не хватило нужного количества стажа для пенсии.

Пример:

Предельный возраст для сотрудников МВД в званиях ниже полковника ограничивается 50 годами, но может быть продлен еще на 5 лет. Необходимая выслуга для пенсии – 20 лет. 35+20 = 55 лет – возраст ухода со службы. Если гражданин устраивается после 35 лет, ему не хватит стажа для назначения пенсионных выплат.

Есть и другая ситуация, которую часто воспринимают как дискриминацию по половым признакам – служба в Армии.

Нередко девушки сталкиваются с отказом в заключении контракта по причине отсутствия женских должностей, и это является законным, потому как перечень работ, которые могут выполняться представительницами прекрасного пола, утверждается Приказом Министра обороны. Ограничения связаны с разными физическими возможностями мужчин и женщин, поэтому их нельзя принимать за дискриминацию.

Какие еще случаи не считаются нарушением законодательства со стороны работодателя:

  • Отказ потенциального работника от процедуры прохождения допуска к информации, представляющей государственную тайну, если на основании этого руководитель решил не заключать контракт.
  • Непрохождение медицинского осмотра сотрудником, если для трудоустройства заключение медкомиссии является обязательным.
  • Отказ от представления сведений об имуществе, если гражданин оформляется на государственную или муниципальную должность, где владение нанимателем такими данными обязательно.

Когда запрещено отказывать в заключении трудового договора?

Помимо дискриминации по возрастным, расовым и половым признакам, ст. 64 ТК РФ запрещает работодателям отказывать в оформлении трудового договора, если:

СитуацияРазъяснение
Работник был приглашен в организацию в порядке переводаИнициатором перевода могут быть как работодатели, так и сам сотрудник. Если он уволился и обратился к новому руководителю в течении 1 месяца от даты расторжения трудового договора, тот обязан его трудоустроить
Женщина беременна или воспитывает детейНаличие или отсутствие детей, равно как и беременность, не может быть причиной для отказа в заключении трудового соглашения

 «Снижение рождаемости и увеличение продолжительности жизни приводит к дефициту молодых сотрудников и повышению трудоспособного возраста. Руководителям компаний следует обратить на это внимание уже сейчас.

В Европе уже давно забыли про возрастные стереотипы, и граждане в 50-60 лет без проблем могут найти себе работу. Пора бы и в России начать бороться с возрастной дискриминацией» – говорит Т.Н.

Потапова, представитель НП «Правовое бюро «ФЭЛИКС».

Что делать, если работодатель отказал в приеме на работу и есть факт дискриминации?

В ст. 64 ТК РФ указано, что любой потенциальный работник, обратившийся в организацию, где есть подходящие вакансии, может потребовать руководителя предоставить письменное объяснение причины отказа. Он должен предоставить документ в течение 7 дней от даты предъявления такого требования.

Чаще всего работодатели пишут в объяснении не факты, указывающие на дискриминацию с его стороны, а другие причины: несоответствие опыта, знаний, навыков, образования. Здесь доказать факт нарушения законодательства им практически невозможно, но шанс все же есть, если гражданин вовремя обратится в суд.

Что нужно для судебных разбирательств:

  • исковое заявление;
  • документы об образовании;
  • требования, предъявляемые работодателем к сотруднику, претендующему на вакансию;
  • письменное объяснение руководителя.

Источник: http://rabotniky.com/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu/

Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация при приеме на работу

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация в вакансиях: судебная практика

Наиболее частое нарушение, которое совершают работодатели еще на этапе поиска кандидатов, заключается в дискриминационном описании требований на вакансию. Крупные рекрутинговые сайты нередко предупреждают работодателей, публикующих вакансии, о последствиях нарушения Федерального закона от 02.07.

2013 №162-ФЗ и просят, чтобы вакансия выглядела «максимально нейтрально, с перечислением только и исключительно деловых качеств соискателя», как это делает, например, HeadHunter.

Но есть масса других ресурсов, которыми пользуются компании для распространения контента, связанного с трудоустройством, в частности, раздел «Вакансии» на официальном сайте.

Давайте посмотрим на судебную практику, чтобы разобраться, какие ошибки совершают работодатели.

Пример 1:

Работодатель распространил на региональном самарском сайте информацию о свободных рабочих местах и вакантных должностях.

В описании вакансий на должность «Тур-менеджер», «Менеджер по туризму», «Ученик-стажер», «Помощник менеджера» он указал общие условия: «девушка, возраст 18-35 лет, хорошее воспитание, уважительное отношение к себе, коллегам и клиентам, привлекательная внешность, презентабельность коммуникабельность, обучаемость, высокий коэффициент интеллекта, отсутствие вредных привычек».

Суд посчитал, что эта информация содержит ограничения дискриминационного характера по признаку пола, возраста и относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Работодатель, опубликовавший вакансию, не оспаривал факт наличия правонарушения, но пояснил, что о наличии указанного объявления он забыл, поскольку оно было размещено на сайте около пяти лет назад.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Пример 2:

Директор на официальном сайте компании разместил вакансию массажиста.

В описании на должность было указано условие «Женщина», что, по мнению суда, является дискриминацией по признаку полаи относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

На должность «Уборщица, а точнее помощница по хозяйству» было указано условие «Без вредных привычек», что также было расценено как дискриминация и требование, которое относится к обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Результат судебного разбирательства: информация о вакансии с сайта была удалена, а работодателю пришлось заплатить штраф в размере 3 000 руб.

Отдельного обсуждения заслуживают вакансии, которые работодатели публикуют в социальных сетях. Пока считается, что социальные сети, в отличие от рекрутинговых ресурсов и официальных сайтов, — это некая «территория свободы», куда законы «не дотягивается». Поэтому периодически там появляются удивительные по формулировке вакансии.

Они вызывают шквал недовольства пользователей и даже привлекают внимание СМИ, как это недавно случилось с вакансией от предпринимателя Германа Стерлигова.

Но , например, такие вакансии не блокирует, а юристы часто говорят о сложности привлечения работодателя к ответственности в таких случаях — именно потому, что информация размещена в социальной сети.

Единственный совет, который можно дать компаниям, использующим социальные ресурсы для поиска персонала: помните о своей репутации! HR-бренд сегодня — это не просто красивое слово, а инструмент, который позволяет привлекать лучших специалистов. Создавать его очень сложно и долго, а испортить можно благодаря одной нелепо опубликованной вакансии.  

Необоснованный отказ в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. К необоснованным причинам относятся причины дискриминационного характера, которые уже упоминались выше: пол, раса, цвет кожи, национальность, возраст, отношение к религии, семейное положение и т.д. Даже место жительства может считаться необоснованным отказом в заключении трудового договора.

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, так как нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ.

Также в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 говорится о том, что работодатель под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе подбор, и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

«Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора».

Отказ признается обоснованным в том случае, если судом устанавливается, что работодатель руководствовался обстоятельствами, связанным с деловыми качествами работника.

Деловые качества работника — это способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Вступивший в силу Федеральный закон от 29.06.15 № 200-ФЗ установил определенный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю, причин отказа в заключении трудового договора — 7 дней. Причем причины должны быть изложены в письменной форме. На основании зафиксированного отказа кандидат может воспользоваться правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!  

Источник: https://kontur.ru/articles/5081

Дискриминация при приеме на работу статья ТК РФ: куда жаловаться, порядок действий

Дискриминация при приеме на работу

Если вы столкнулись с дискриминацией при приеме на работу, то необходимо знать, что предпринять в данной ситуации. В статье подробно описано, что считается дискриминацией и как с ней бороться по закону.

Что можно назвать дискриминацией

Под этим понятием подразумевают ограничение общечеловеческих прав отдельных социальных групп, неравенство предоставляемых возможностей, основанное на предвзятом отношении.

Российское законодательство за такое поведение предусматривает административную, а иногда и уголовную ответственность.

Выделяют дискриминацию по расовым, национальным признакам, полу, вероисповеданию, возрасту, семейному или материальному положению, общественному статусу, убеждениям.

Дискриминацией при трудоустройстве считается отказ в замещении вакансии, вызванный не профессиональными качествами, а предубеждениями к тем или иным категориям граждан, приезжих.

Сюда же относится субъективное предпочтение, оказываемое претендентам из одной группы в сравнении с другой.

Юридическая практика показывает, что незаконным также признается выдвижение требований к внешности соискателя, его привычкам, месте проживания и регистрации.

Что делать, если столкнулись с дискриминацией при приеме на работу

Каждый гражданин перед поиском работы должен хотя бы бегло изучить трудовое законодательство, поскольку сложно предугадать, когда придется отстаивать свои права. На собеседование лучше приходить подготовленным:постфактум документально зафиксировать дискриминацию не получится. Полезно держать в уме возможные действия при неблагоприятном развитии событий.

  • При любом отказе в трудоустройстве на месте составляйте письменное требование объяснения причин.Наниматель должен изложить его на бумаге и подписать. Это ваше законное право, прописанное статьей 64 Трудового кодекса. Если работодатель уходит от ответа или просит время на раздумья, напомните ему, что он обязан предоставить обоснование отказа не позднее 7 дней, а также настаивайте на выдаче документа, сообщающего, к какому сроку и каким образом вас оповестят об итоговом решении.
  • Внимательно прочитайте пояснение нанимателя. Если указаны общие фразы «недостаточная квалификация», «низкий уровень образования», просите расшифровать, какие конкретно условия необходимы для замещения должности. Эта информация может быть использована вами в случае, если требования не совпадают с заявленными в тексте вакансии, на которую вы откликнулись.
  • При обнаружении среди причин качеств, не имеющих отношения к способности выполнять прямые должностные обязанности или косвенно влияющих на эффективность, но признанных законом дискриминационными (наличие вредных привычек, инвалидность, отдаленное место проживания), нужно оперативно подавать заявление в суд или жаловаться надзорным органам.
  • Встречаются ситуации, когда работодатель озвучивает соискателю незаконную причину отказа, но в письменном обосновании ссылается на деловые качества. Доказать дискриминацию реально, если в кабинете находились и другие люди. Под нейтральным предлогом запишите их имена и телефоны, возможно, впоследствии их удастся привлечь как свидетелей.
  • Если вы наткнулись на опубликованное объявление о вакансии с дискриминационными требованиями, сохраните ссылку на него и сделайте снимок экрана или видео, поскольку автор может удалить публикацию еще до начала разбирательства, хотя ответственности это не отменяет.

Куда пожаловаться

Защитить ущемленного в правах соискателя способны государственные исполнительные службы. Каждая из них отвечает за контроль нарушений ограниченного числа норм. Вероятность наказания недобросовестного работодателя возрастет, если обратиться по адресу, то есть в тот орган, который обладает наиболее широкими полномочиями относительно вашего случая дискриминации.

Трудовая инспекция

Жалобы на несоблюдение трудового законодательства рассматривает инспекция труда. Дискриминация при приеме на работу является прямым нарушением ст.3 и 64 ТК РФ. Обращение с подробным описанием противоправных действий нанимателя – полноценное основание для проведения проверки организации.

Назначена она будет максимум через месяц после получения жалобы, о чем вас обязательно известят. Однако проводить расследование или принимать меры по факту дискриминации несостоявшегося работника трудовая инспекция не может, это прерогатива прокуратуры и суда.

ГИТ проконтролирует текущее соблюдение работодателем кодекса, а если выявит отступления, выдаст предписание об устранении и назначит соответствующий штраф.

Полезно запросить копию акта проверки или контактные данные уполномоченного лица для последующих консультаций и сбора сведений перед обращением в суд. Инспектор может подсказать, был ли принят иной работник на должность, в которой отказали вам, и обладает ли он объективно лучшими деловыми качествами (квалификацией, стажем). Если по ходу проверки выяснится, что все сотрудники организации одного пола, возраста, национальности и т.д., вам сообщат и об этом. Такие подробности станут дополнительными доводами при дальнейшем разбирательстве.

Прокуратура

Этот орган тесно взаимодействует с трудовой инспекцией, так что ваше обращение может быть перенаправлено как из инспекции в прокуратуру для расследования выявленных серьёзных нарушений, так и наоборот – для выяснения обстоятельств. По этой причине целесообразно перед подачей заявления в прокуратуру дождаться результатов проверки ГИТ, если она уже начата.

Прокуратура уполномочена возбуждать и расследовать уголовные и административные дела. Дискриминация при приеме на работу обычно классифицируется как трудовой спор, направляемый в суд, или как административный проступок (ст.5.62,ст. 13.11.1КоАП), наказуемый только штрафами.

Исключением является предвзятый отказ в приеме беременной женщины или матери детей младше 3 лет (ст.145 УК РФ), а также лица предпенсионного возраста (ст.144.1). Под статью 136 уголовного кодекса подпадает дискриминация с использованием служебного положения.

Если вы проходили собеседование непосредственно с руководителем юридического лица, общественной организации, высокопоставленным должностным лицом, и ущемление прав исходило именно от него, ситуацию расценят как злоупотребление положением.

Наказание за эти деяния штрафом не ограничивается.

Для скорого рассмотрения обращение следует направить в отделение района, где были произведены противоправные действия.Относительно вопроса дискриминации прокуратура, по сути, выступает промежуточным звеном, которое можно пропустить и подать иск самостоятельно.

ФАС

Написать жалобу в Федеральную антимонопольную службу имеет смысл, если объявление о работе, на которое вы откликнулись, носило рекламный характер и содержало искажение действительности.

Например, было указано, что компания располагает множеством вакансий, принимает студентов, мамочек, инвалидов, соискателей без опыта, а на собеседовании вам отказали, несмотря на соответствие перечисленным требованиям.

  1. Для начала нужно доказать, что объявление является рекламой. Закон «О рекламе», находящийся в зоне ведения ФАС, дает очень широкое, расплывчатое определение этого термина, так что достаточно, чтобы описание содержало хвалительную информацию о компании, ее успешности, популярности, рабочих местах. Убедительным аргументом будет размещение объявления на рекламных площадках или с привлечением продвигающих сервисов информационных ресурсов.
  2. Рекламируемые вакансии можно считать товаром или услугой, а сведения об их наличии, количестве, доступности для всех категорий граждан в данном случае – недостоверными. В соответствии со статьей 14ФЗ «О защите конкуренции» такая реклама ограничивает права других работодателей, переманивая соискателей сказочными условиями, которые на деле отсутствуют или действуют избирательно.
  3. Чтобы ФАС внимательно отнеслась к жалобе и назначила проверку, необходимо предоставить материальные подтверждения отказа в трудоустройстве, а также ссылку на текст объявления на общедоступном ресурсе. Если проверка подтвердит, что описание вакансий ложно или дискриминационно, а само объявление размещено только для раскрутки компании, привлечения внимания целевых групп, сбора личных данных из анкет и продажи клиентских баз, организацию оштрафуют.

Суд

Если ваша цель не просто наказать недобросовестного нанимателя, усложнив ему жизнь проверками и предписаниями, но заставить нести ответственность лично перед вами, необходимо обращаться в суд.Только по результатам его решения можно получить компенсацию и добиться официального признания акта дискриминации.

Рассмотрением индивидуальных трудовых споров, к которым относится отказ от приема на работу, занимаются районные суды общей юрисдикции. Заявление пишется в учреждение именно того населенного пункта, где зарегистрированы компания или предприниматель, проявившие самоуправство.

Важной деталью является то, что спор имеет срок давности. В суд нужно обращаться не позднее 3 месяцев с момента нарушения. Отсюда следует, что у вас обязательно должны быть документы или иные свидетельства, подтверждающие дату инцидента.

Чтобы выиграть процесс, нужны веские и неоспоримые доказательства ущемления прав: письменный отказ работодателя с указанием необъективной причины, запись телефонного разговора, дискриминационный текст объявления о вакансии, свидетельские показания. Иначе вы зря потратите нервы, время и деньги. Тем не менее, случаи успешного исхода таких дел – не редкость, поэтому если есть надежная доказательная база, суд встанет на вашу сторону.

Как составить жалобу

Оформление жалоб или заявлений в исполнительные органы регламентировано условно, гораздо важнее информативность содержания. Перечень обязательных к указанию пунктов одинаков для всех инстанций.

  1. В правом верхнем углу формируется «шапка» с полным названием инстанции и конкретного территориального подразделения, ФИО должностного лица, если они известны.Далее пишется, от кого исходит обращение: ваше полное и достоверное имя, номер телефона, место жительства, e-mail. Анонимные письма не рассматриваются. При отправлении Почтой России желательно указать адреса, индексы (свой и получателя) не только на конверте, но и в тексте «шапки»
  2. По центру отмечается характер обращения (жалоба или заявление). С нового абзаца сплошным форматированием идет собственно описание претензии. В первую очередь вы должны предоставить все известные сведения о работодателе, от которого пострадали, чтобы представители учреждения легко нашли его в базе.
  3. После раскрываете обстоятельства ущемления прав, объясняете, какой понесли от этого ущерб. Не будьте голословными, ссылайтесь на имеющиеся у вас доказательства и свидетельства.Избегайте оскорблений, грубых и слишком эмоциональных выражений, придерживайтесь хронологии событий.
  4. Отдельно сформулируйте требования к инстанции: восстановить права, назначить проверку, провести расследование, возбудить дело, начать судебный процесс, назначить возмещение ущерба.Выдвигайте требования, соответствующие полномочиям органа. Уместными будут выдержки из законов.
  5. Ниже составьте список приложенных к письму документов, на которые ссылались. Не забудьте про подпись и дату. Ограничения на формат и размер файлов при передаче электронной почтой прописаны на инфоресурсах служб.

Адреса, телефоны, электронные ящики исполнительных органов доступны в интернете. Упрощают задачу составления и отправки жалоб готовые формы на официальных сайтах служб, но рассмотрение их будет дольше, чем при адресном направлении должностному лицу.

Последствия для работодателя

Хотя инспекция и не может напрямую взыскивать с предприятия за дискриминацию на этапе собеседования, большинство проверок даже сравнительно добросовестных работодателей не обходится без нарушений. За каждое мелкое отклонение от норм трудового кодекса инспекция налагает отдельный штраф, а общая сумма порой превышает миллион рублей.

Если в прокуратуре дадут ход делу по статье 5.62, персону, подвергшую вас предвзятому отношению, обяжут выплатить государству до 3 тыс. руб., а компанию, от чьего лица велся отбор сотрудников – до 100 тыс. руб.

Нанимателю, необоснованно отказавшему беременной женщине или человеку предпенсионного возраста, грозит штраф до 200 тыс. руб. или 360 часов обязательных работ.К лицу, злоупотребившему служебным положением при создании ограничений, помимо штрафа 300 тыс. руб.

, могут быть применены снятие с должности, исправительные работы до 2 лет, лишение свободы до 5 лет.

За пренебрежение законом «О рекламе», равно как за недобросовестную конкуренцию возможно взыскание до 500 тыс. руб.

По итогам судебного процесса о дискриминации в тексте объявления с разместившего могут затребовать до 15 тыс. руб. При положительном решении трудового спора по административной статье работодатель заплатит до 100 тыс. руб. Суммы компенсаций и возмещения морального ущерба зависят от степени тяжести причиненного вам вреда, но они редко оправдывают ожидания.

И главный результат, ради которого стоит бороться за свои права, – справедливость восторжествует, а наниматель, насаждавший неравенство, осознает ошибку и вспомнит о существовании закона.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/diskriminaciya-pri-prieme-na-rabotu.html

Дискриминация женщин при приеме на работу – Юридический Консалтинг

Дискриминация при приеме на работу

В ст.

3 ТК РФ дается четкое определение дискриминации в рамках трудовых отношений: «Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом нельзя путать дискриминацию с законодательно установленными исключениями, предпочтениями и ограничениями. Например, Постановление Правительства РФ от 25.02.

2000 № 162 утверждает перечень работ, к которым нельзя привлекать женщин.

В частности, речь идет о работах, связанных с подъемом и перемещением тяжестей вручную, подземных работах в горнодобывающей промышленности и на строительстве подземных сооружений и т.д.

Кроме того, есть еще один очень важный документ, о существовании которого некоторые работодатели забывают, — Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ.

Он запрещает распространение информации о вакансиях, содержащей сведения о каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или об установлении прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

За нарушение этих условий предусматривается административная ответственность. Штраф на граждан составляет от 500 до 1 000 руб.; на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 руб.; на юрлиц — от 10 000 до 15 000 руб. (ст. 13.11.1 КоАП РФ).

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. Сделать это он должен в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, также вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Дискриминация при приеме на работу: теория и практика

Нередко возникают ситуации, когда соискателям отказывают при устройстве на работу из-за качеств, не влияющих на их работоспособность, в том числе: пола, возраста, семейного положения и т.д. Такой отказ является дискриминацией, ведь подобные действия со стороны работодателей запрещены законодательством. Однако на практике такие ситуации продолжают возникать.

Что такое дискриминация при приеме на работу, в каких случаях ее наличие можно подтвердить и что о ней говорит законодательство – обо всем этом мы поговорим в этой статье.

Действующее российское и международное законодательство содержат четкое определение дискриминации.

Например, Трудовой кодекс относит к дискриминации ограничение трудовых прав и свобод или, наоборот, преимущества, дающиеся в зависимости от (ст. 3 ТК РФ):

  • пола;
  • расы;
  • цвета кожи;
  • национальности;
  • языка;
  • происхождения;
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения;
  • возраста;
  • отношения к религии;
  • убеждений;
  • принадлежности или непринадлежности к объединениям и группам;
  • других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами.

Дискриминация при приеме на работу

Одним из проявлений дискриминации является отказ в приеме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника. Если такое произошло, то кандидат может обратиться в суд с требованием возместить ему материальный и моральный ущерб.

Однако доказать факт дискриминации очень сложно. Ведь работодатель может прикрываться вполне законными причинами, такими как недостаток опыта или квалификации у соискателя.

Дискриминация по возрасту

Одной из самым частых причин отказа в трудоустройстве является возраст кандидата. Дискриминации по возрасту подвержены как молодые люди, так и пенсионеры. От приема на работу молодежи работодателей останавливает то, что молодые специалисты, только получившие образование, не обладают достаточными знаниями и опытом. Они слишком непостоянны и ненадежны.

В свою очередь, считается, что пенсионеры не способны к обучению, не могут проявлять гибкость мышления и к тому же имеют проблемы со здоровьем.

Дискриминация по полу

Другой распространенный вид дискриминации – дискриминация по полу. Этому виду дискриминации подвергаются как мужчины, так и женщины, в зависимости от специфики вакансии.

Понятно, что на некоторые виды работ, связанных с физической деятельностью, такие как грузчик, строитель и т.п., берут исключительно мужчин по достаточно очевидным причинам. Работы же, на которые берут только женщин, обычно связаны либо с внешними характеристиками, либо по каким-то причинам считаются подходящими только женскому полу (няня, горничная, хостес, учительница и т.п.).

Однако если говорить о вакансиях, никаким образом не связанных с определенным полом, чаще всего отказ при приеме на работу по дискриминации получают именно женщины до 30 лет. Работодатели опасаются возможной беременности девушки. Еще сложнее устроиться уже беременным женщинам или кандидаткам, имеющим маленьких детей.

Организации и индивидуальные предприниматели не хотят принимать на работу таких женщин, потому что им придется предоставлять дополнительные льготы и гарантии. Помимо декретного отпуска, женщины часто остаются в отпуске по уходу за детьми вплоть до трех лет. И даже после окончания этого отпуска, женщины гораздо чаще мужчин берут больничные в случае болезни ребенка.

Подобные примеры дискриминации уже стали нормой для россиян, но законодательство РФ четко оговаривает, что отказывать в приеме на работу по подобным причинам запрещено.

Как защититься от дискриминации

В настоящее время признать отказ в приеме на работу дискриминационным можно только в судебном порядке. Тогда как раньше для восстановления своих прав на трудоустройство можно было обращаться в трудовые инспекции.

Итак, факт дискриминации нужно доказать. Для этого у отказавшего в приеме работодателя нужно запросить мотивированный отказ в письменном виде.

В этом документе должна быть четко указана причина, почему человека не приняли на работу. Если работодатель сможет четко аргументировать свой отказ, то суд, скорее всего, отклонит иск неудавшегося работника.

Поэтому подавать иск стоит только в случае полной уверенности в своей правоте.

В настоящее время суды все чаще приходят к выводу, что насильно заставлять работодателя заключать трудовой договор с работников не стоит. Платой за нарушение трудовых прав все чаще становится возмещение морального ущерба. К таким выводам приходят не только суды на местах, но и судьи Верховного суда РФ.

Если вы уверены, что стали жертвой дискриминации при приеме на работу, запрашивайте у работодателя письменную причину отказа.

Если эта причина не связана с вашими деловыми качествами, необъективна или не отражает действительности, вы можете смело обращаться в суд. Суды низшей инстанции чаще всего удовлетворяют иск, если на это имеются весомые основания.

Если же по какой-то причине суд вам откажет, вы можете обжаловать его в суде более высокой инстанции.

Источник:

10 проявлений гендерной дискриминации на рынке труда

Казалось бы, двадцать первый век, эмансипация, равенство мужчин и женщин, и даже смена ролей, однако на рынке труда гендерная дискриминация в полном расцвете.

Несмотря на то, что женщины зачастую проявляют себя как самодостаточные, умные, сильные, с хорошо развитым логическим мышлением и деловой хваткой личности, отношение работодателей к ним все еще неоднозначное.

Каждый день приходится сталкиваться с рядом серьезных проблем, которые свидетельствуют об унизительном положении женщин по сравнению с мужчинами.

Итак, 10 проявлений гендерной дискриминации, с которыми вы встречаетесь ежедневно…

1. Дискриминация при приеме на работу

Эта проблема стоит довольно остро. Многие работодатели на конкретной должности желают видеть именно мужчину, и в объявлении на вакансию сразу указывают желаемый пол, тем самым уничтожая всякие шансы женщин развиваться на этом поприще.

Чаще всего это касается высоких хорошо оплачиваемых должностей. Несправедливо и необоснованно.

Женщина вполне сможет справиться с руководящей должностью широкого масштаба, но средневековые стереотипы не отпускают сознание работодателей, большинство из которых и сами являются мужчинами. 

2. Неравная оплата труда

Ощутимо проявляется гендерный фактор в оплате труда. Как известно, женская зарплата составляет примерно 60% от мужской, причем при равных должностных обязанностях. По каким причинам два работника, выполняющие одинаковую работу с одинаковой эффективностью, имеют разное вознаграждение? Обоснование этой несправедливости простое: они разного пола…

3. Дискриминация при карьерном росте

Мужчин повышаю чаще, прискорбно, но факт.  Так уж как-то повелось, что в мужчинах видят потенциальных руководителей, а в женщинах – подчиненных. Ну не могут наши мужчины подчиняться женщине, пусть даже она умнее и компетентнее – это ниже их достоинства. Вот так и сидят умные и перспективные профессионалы своего дела женского пола на одной должности долгими годами без продвижения.

4. Разделение сфер деятельности на «мужские» и «женские»

Граница между мужским и женским постепенно стирается, но все же она есть. К примеру, сфера строительства традиционно считается мужской, а индустрия моды – женской. Но отнести политику и бизнес к чисто мужским прерогативам, это не совсем понятно. К женщинам в этих сферах до сих пор относятся предвзято, хотя женщины топ-менеджеры и президенты давно не являются редкостью.

5. Недостаток женщин на руководящих должностях и большое их количество в среднем и низшем звене

Это результат дискриминации при карьерном росте. Вот так и сидим в менеджерах среднего звена, а руководящие должности занимают, преимущественно, мужчины. Замкнутый круг: карьерного роста женщинам не даем, и новых на работу не берем, ведь их и так много.

6. Восприятие женщины как сексуального объекта

Вечная проблема. Ты говоришь начальнику о перспективах развития компании в том или ином аспекте, а смотрит на вырез твоей блузки и задумчиво кивает головой.

Ну не могут многие мужчины воспринимать красивую девушку не как объект вожделения, а как профессионала.

7. Страх работодателя, что женщина забеременеет и уйдет с рабочего места

Это одна из причин дискриминации при приеме на работу. Логика работодателя такова: через год она выйдет замуж, забеременеет, и для компании ничего сделать не успеет, и декрет ей надо оплачивать, и нового человека на ее место искать. Ясно, что проще взять на работу мужчину, который никуда не денется.

Источник: https://lawyernovikov.ru/lgoty/diskriminatsiya-zhenshhin-pri-prieme-na-rabotu.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.