+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Содержание

10 нелепых причин, по которым страшно уволить

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Неттакого начальника, которому не приходилось бы увольнять.

И ситуации, когда сотрудник уже не справляется с профессиональными обязанностями – перегорел, исчерпалресурсы или просто не соответствует уровню занимаемой должности – нередки.

Новсе же руководители затягивают с этой неприятной процедурой. И иногда причиныдостаточно нелепые. Мы собрали десять таких из нашего опыта. Названия компанийи имена героев изменены.

1. «Мы лишимся ценного источника информации»

ВераИвановна работает в компании N со дня основания – уже больше двадцати лет. Начинала сдолжности рядового продавца, а сейчас – коммерческий директор. С ней компанияпережила кризис, наработала обширную партнерскую базу. Три года назад ВераИвановна отпраздновала выход на пенсию, но осталась в компании.

С каждым днемее интерес к работе и эффективность падают. Но директор категорически не хочетслышать о замене. Она же носитель ценных экспертных знаний. Она знает, как всеначиналось, как на рынок вывели новый продукт и выиграли конкурентную борьбу. Суходом Веры Ивановны компания потеряет весь опыт и наработки.

Что делать? С самого начала в компании нужно выстраивать принцип взаимозаменяемости: процессы не должны быть зациклены на одном человеке. К тому же память – самый ненадежныйспособ хранения информации.

Поэтому лучше фиксировать информацию сразу послепроведения мероприятия. Например: почему решили провести, к какому результатуэто привело, какова была цена результата.

И в дальнейшем всегда можно будетобратиться к этим данным.

2. «А вдруг станет еще хуже?»

Компанияпо продаже сельхозтехники. В региональном подразделении царит полнейший бардак:планы не выполняются, продажи падают даже в самые «жирные» месяцы. Но директорбоится уволить регионального руководителя, так как опасается, что будет ещехуже.

Насамом деле, эта ситуация – уже хуже некуда. Если продаж и прибыли нет, с каждымднем убытки будут только расти. Вопрос с руководителем подразделения нужнорешать в кратчайшие сроки. А иначе придется решать вопрос с самим директором.

3. «У конкурентов он был звездой»

Константинбыл ведущим бренд-менеджером в компании «АБВГД». Его переманили конкуренты, и вновой компании он не показывает никаких результатов. Да еще и сотрудники косопоглядывают на вновь прибывшую звезду.

Руководитель не готов признать ошибку инастаивает на том, что если в предыдущей компании он был успешен – значит, «мысами что-то делаем неправильно и должны под него подстроиться». Атмосферанакаляется.

Что делать?

Ситуации,когда у сотрудника что-либо не получается на новой работе, случаются часто.Причин здесь много: не адаптировался к коллективу, возникли проблемы сруководством, не подходит специфика компании.

В конце концов, а как вы измерялиуровень его успеха в другой компании? Может быть, это была всего лишь пыль вглаза, пущенная в соцсетях.

Такое случается, и здесь нужно признать ошибку ввыборе кандидата, расстаться с ним и принять на работу более подходящегосотрудника.

4. «А что, так можно было?»

Татьянуназначили руководителем отдела логистики. Вместе с новой должностью ей понаследству достались сотрудники отдела.

И был среди них один такой, который иработу делал неважно, и Татьяне палки в колеса вставлял: настраивал команду против нее, саботировал работу, все делал для того, чтобы у новогоруководителя ничего не вышло. Татьяна полгода проводила беседы, исправляла,доделывала, штрафовала.

Но у нее ни разу не возникло мысли, что его можнопросто уволить. Думала она так: ведь ей дали уже готовую команду хорошихспециалистов – значит, это она как руководитель не справляется.

Этотак называемый «синдром самозванца», который присущ многим руководителям. Чтобыне сомневаться, первым делом нужно выяснить, что можно делать, а чего – нельзя.Какие решения можно принимать самостоятельно, а в каких ситуациях лучшепосоветоваться с вышестоящим руководством. Ну и действовать, несмотря нанеуверенность и страх.

5. «Подбор и обучение персонала стоят дорого»

Вкомпании «Парарам» в отделе монтажа есть несколько монтажников, которыерегулярно не справляются с работой: клиенты постоянно предъявляют претензии ккачеству. Приходится переделывать, что несет определенные затраты. Но директорбоится их увольнять: «Мы сейчас потратим время и немалые деньги на подбор иобучение новых сотрудников. А вдруг они будут работать точно так же или ещехуже?».

Здесьпоговорка «Старый друг лучше новых двух» работает плохо. Если старый специалистне справляется – значит, он наносит ущерб предприятию. Затраты на такогосотрудника будут несоизмеримо выше стоимости подбора и обучения нового.

Крометого, нерадивые сотрудники расслабляют тех, кто делает свое дело качественно, и теперь ужеони начинают халтурить. А еще растет недовольство клиентов. Недалек тот день,когда они уйдут к конкурентам. В конце концов, посчитайте, сколько компанияежемесячно платит за некомпетентность.

В том числе и руководителя, который неможет ни обучить, ни заменить плохого сотрудника.

6. «У нее ипотека, трое детей и мама-инвалид»

Маринаработает бухгалтером. Директор не очень доволен ее работой: то отчет вналоговую вовремя не сдаст, то ошибку сделает. Но уволить ее не позволяетсовесть. Марина одна растит детей, и семья останется без средств ксуществованию. Жалость встречается очень часто. Особенно у тех руководителей,которые слишком редко увольняют сотрудников.

Хорошо.Возьмите калькулятор и умножьте зарплату специалиста на 12. Это годоваязарплата. Прибавьте налоговые и пенсионные отчисления. Приплюсуйте стоимостьсодержания (телефон, интернет, содержание рабочего места, оплату бензина…).

Получится цена вашей жалости. Если желание заниматься благотворительностью всееще не пропало – выплатите специалисту хорошее выходное пособие.

И начнитевыполнять собственную работу качественно, начав с увольнения некомпетентного сотрудника.

7. «Скандалист»

Передруководителем компании «А» поставили задачу сократить штат сотрудников. И дажеесть подходящая кандидатура для увольнения: сотрудница Ирина должности не оченьсоответствует, с обязанностями справляется слабо, регулярно подводит.

Попытка подтолкнуть ее к увольнению по собственному желанию закончилась настоящим скандалом:кричала, рыдала, грозилась пожаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Врезультате руководитель принял решение уволить другого сотрудника, а Ирину нетрогать от греха подальше.

Этосамый настоящий шантаж. Идти на поводу у шантажиста более чем опасно. К тому же,если однажды этот метод с вами сработает, шантажист будет использовать его идальше, только намного чаще.

Такой сотрудник наносит вред не только своейнеэффективностью, но и подрывает авторитет руководителя. А потому прощаться сним все-таки нужно.

Заранее продумайте варианты вреда, который может нанестиданный сотрудник, и свои действия по его предотвращению.

8. «Близкий друг или родственник»

Максими Иван были коллегами и лучшими друзьями. Что называется, детей вместекрестили. Максима повысили, и теперь он руководитель Ивана, который, откровенноговоря, свою работу не тянет. Но как же его уволить? – терзается Максим. Ведь дружбе придет конец.

Ситуацияна самом деле сложная, хоть и нередкая в наших российских реалиях. Это тотсамый вариант, когда бескровно ситуацию не решить – в любом случае что-топострадает: либо бизнес, либо отношения. Если Максим начнет покрывать друга,рано или поздно это выяснится, и с работой придется попрощаться обоим.

9. «Это человек собственника»

Вкомпанию «Системы планирования» пришел новый инженер. Точнее, его привелсобственник. Руководитель отдела производства не доволен: новый сотрудник непонимает специфику продукта, не выполняет обязательств и срывает сроки.Разговоры об увольнении этого сотрудника собственник воспринимает в штыки: «Онже классный специалист, мне его рекомендовали. Я его сам привел, пустьработает».

Здесьпроблема в том, что собственник лично с работой сотрудника не сталкивался и неможет судить о его эффективности.

В таком случае стоит продемонстрировать результаты(или их отсутствие), а в разговоре оперировать фактами и показателями. Винтересах собственника прибыль, а не сохранение работы конкретному человеку.

Покажите, как нерадивый сотрудник отбирает прибыль, и собственник, возможно,скажет вам спасибо.

10. «Он отлично кладет плитку в ванной»

УИвана Ивановича есть замечательный сотрудник: установил ему систему полива всаду, шикарно уложил плитку в ванной. И все это совершенно бесплатно. Воттолько на основной работе со своими обязанностями техника справляется слабо. НоИван Иванович никак не решается с ним расстаться: он чувствует, что обязанотплатить добром за добро.

Держатьв компании человека из чувства долга очень разорительно. Лучше отказаться отнепрофильных услуг подчиненного. В конечном счете оплатить услуги разнорабочеговыйдет значительно дешевле.

***

Каковабы ни была причина, не стоит затягивать с увольнением сотрудника, который несправляется со своими обязанностями. Во-первых, компания несет убытки. Выоплачиваете работу сотрудника, который не приносит результата.

Во-вторых, выпоказываете другим сотрудникам, что можно работать хуже, и им за это ничего небудет. Сегодня плохо работает один, завтра будет плохо работать весь отдел.Бороться с разгильдяйством будет сложнее.

В-третьих, вместо того, чтобызаниматься важными стратегическими задачами, вы работаете над удержанием отделаили компании на плаву. Снижается ваша управленческая эффективность.

Инапоследок. Вы определили слабое звено, которое нужно устранить. Можно личто-то сделать до увольнения? Попробовать решить ситуацию мирным путем?Поговорите с сотрудником.

Он должен знать, что его работа вас не устраивает.Опирайтесь только на цифры и факты, а не на домыслы и слухи. Вместе ссотрудником определите, как он может исправить ситуацию. Обговорите пландействий, обозначьте сроки.

Если это ни к чему не привело – увольняйте.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1987258-10-nelepyh-prichin-po-kotorym-strashno-uvolit

Как бороться с ошибками сотрудников, которые наносят вред компании? | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Прежде чем говорить о способах борьбы с ошибками, разберем на примерах наиболее типичные из них, которые могут привести к негативным последствиям для организации. В общем виде можно выделить две группы ошибок.

Первая группа ошибок – осознанное причинение вреда компании.

Например, ситуация, которая произошла в одной крупной компании – поставщике продукции. Ее менеджер по работе с ключевыми клиентами получил задание заключить договор (войти в сеть N).

Он самостоятельно (без согласования с руководством!) подготовил коммерческое предложение, выбрал несколько образцов продукции, отправился на встречу с представителем клиента и от имени компании-поставщика заключил договор. В результате в резюме сотрудника появилась строчка «подписал договор с N».

Этим не преминули воспользоваться конкуренты и переманили ценного работника. Впоследствии оказалось, что менеджер заявил клиенту не тот прайс* (возможно, намеренно!). Протокола переговоров или копии переписки в электронном виде не сохранилось. Контракт уже подписан, сеть требует товар и выполнения обязательств.

Получилось, что по условиям заключенного договора суммы штрафа полностью «съедают» прибыль. Деловая репутация компании-поставщика поставлена под удар.

Причины возникновения подобных ситуаций – в преобладании чрезмерного доверия между сотрудниками, лоббировании собственных интересов, в отсут¬ствии контроля за действиями подчиненных и четкого плана работы для согласования действий работников со стратегией компании и др.

Вторая группа ошибок – неосознанное причинение вреда компании.

Например, ситуация, которая произошла в небольшой региональной фирме. Ее секретарь гордилась своей компанией и не упускала возможности при каждом удобном случае рассказать об успехах и планах на будущее.

Однажды, отвечая на телефонный звонок, разговорилась с приятным молодым человеком на том конце трубки. Звонивший представился корреспондентом газеты, пишущим статью об организации.

Секретарь с удовольствием и максимально подробно ответила на все вопросы – и о структуре компании, и об основных клиентах, и в какие регионы ездят менеджеры, и по каким ценам компания закупает товар.

Корреспондент (как оказалось, маркетолог фирмы-конкурента) использовал всю полученную информацию для разработки новой коммерческой политики своей организации. Что усложнило развитие компании, из-за действий секретаря которой «утекли» важные данные.

Причина возникновения подобных ситуаций – в отсутствии регламента о порядке взаимодействия с внешней средой (клиентами, СМИ и т. п.), документов о коммерческой тайне; в беспечности сотрудников и отсутствии стратегии безопасности в компании и др.

Все описанные случаи объединяет отсутствие в компаниях единого (четкого) плана действий. Часто руководители стараются управлять «по-хорошему» и сохранить дружеские и неконфликтные отношения с сотрудниками. Но планирование и контроль – это одни из основных функций менеджмента. Важно не дожидаться проблем, а предупредить ошибку. Тем более что это всегда дешевле, чем исправлять последствия.

Как поможет корпоративная культура

Хорошим помощником при установлении «безопасных» отношений с сотрудниками является воздействие корпоративной культуры. А точнее таких ее составляющих, как единые правила для всех, открытость руководства, возможность работать в стройной системе взаимодействия и понятных бизнес-процессов.

Однако многие компании не считают нужным устанавливать единые правила и описывать свою деятельность (между тем именно понятная всем, строгая последовательная регламентация всех действий помогает во многом обезопасить организацию от ошибочных действий сотрудников).

Поэтому часто всю вину за ошибки сваливают либо на непосредственных руководителей (не уследили, не проконтролировали), либо на менеджеров по персоналу (подобрали плохого работника, не предупредили о его возможных ошибках и т. п.). Чтобы этого не произошло, руководствуйтесь следующей схемой работы с сотрудниками (она сработает, если ее внедрением будут совместно руководить и менеджеры, и специалисты по кадрам):

Шаг 1.Определите и назначьте ответственных за выполнение конкретного задания (сотрудника, подразделение). Зафиксируйте зоны их ответственности (например, по срокам выполнения задания, по контролю за качеством и т. п.). Эту информацию отразите в проектах должностных инструкций работников и (или) положений о подразделении.

Шаг 2.Утвердите приказом по компании должностные инструкции, положения, регламенты и другие документы, регулирующие деятельность как коллективов, так и отдельных работников.

Шаг 3.Доведите до сведения всех исполнителей утвержденные документы. Призывайте их внимательно изучать информацию о зонах своей ответственности и предупреждайте о наказаниях (например, дисциплинарных) за игнорирование установленных правил.

Шаг 4.Контролируйте исполнение. Для этого проанализируйте планы работы, уточните критерии оценки деятельности сотрудника/подразделения.

Оповещайте работников об изменениях в регламентах, разъясняйте непонятные моменты, предупреждайте о последствиях в случае несоблюдения установленных правил.

Регулярно отслеживая выполнение регламентов, вы всегда будете держать руку на пульсе, а сотрудники не только привыкнут к контролю, но и будут понимать, для чего он необходим, и начнут развивать навыки самоконтроля.

Еще один вариант работы по предупреждению ошибочных действий персонала (пока еще редко встречающийся) – это утверждение Положения об ошибках. Согласно ему, например, если сотрудник сам признает ошибку и сообщит об этом, то ему будет выплачена премия.

А чтобы у работника не возник соблазн намеренно совершать ошибки и получать за это бонус, в Положении указываются ограничения для выплат. Например, в зависимости от вида ошибки, времени признания в ее совершении и наличия случаев «рецидива».

Отметим, что в компаниях, где внедряются подобные документы, люди не боятся признавать свои промахи, а совместная работа формирует лояльность и терпимость к коллегам.

Юлия ДЕМЧЕНКО,
директор по персоналу компании «3М Россия» (г. Москва):

«Есть ошибки, которые критичны как для организации, так и для карьеры сотрудника. Поэтому важно с первых дней работы донести до работника, что является неприемлемым. Как правило, его знакомят с Кодексом делового поведения, организуют процесс его адаптации, а руководитель рассказывает о том, что неприемлемо в организации.

Получив такой общий “экскурс” в то, что можно, а что нельзя, любой работник будет знать правила. Однако важно, чтобы и другие сотрудники, которые долго работают в компании, своим поведением соответствовали поведанным им базовым принципам. Руководитель может и должен периодически показывать это на примерах.

Важно, чтобы корпоративная культура отражала ценности сотрудников, которые они разделяют».

Боремся с последствиями промахов

Разберем алгоритм действий при совершении сотрудником ошибки, повлекшей финансовые последствия для компании.Что же делать при обнаружении промаха? Первое, что приходит на ум при их выявлении, – наказать сотрудника.

Однако это не самый эффективный способ работы с персоналом. Покажем более конструктивный метод решения проблемы.

Ведь часто именно после совершения ошибки компании находят эффективные и весьма прибыльные способы совершения привычных действий.

Например, эффективно действует следующий алгоритм работы с сотрудниками после совершения ими ошибок.

Первое.Признать факт ошибки.

Второе.Создать рабочую группу, желательно из сотрудников другого подразделения. Например, для работы с ошибкой работника отдела продаж в состав группы можно включить специалистов из отдела маркетинга, логистики или службы персонала. Можно также привлекать самого сотрудника к работе над ошибкой.

Третье.Определить вид совершенной ошибки (см. классификацию на стр. 80).

Четвертое.Восстановить последовательность действий, повлекших совершение ошибки. Проанализировать вероятность избегания ошибки, а также последствия ее свершения. Для этого надо провести тщательное расследование всех обстоятельств дела, поговорить с работником, допустившим промах.

Пятое.Оценить ущерб от действия. Принять решение об источниках и способах возмещения ущерба.

Шестое.Провести коррекцию внутренних регламентов, нормативных локальных актов, действующих в компании (при необходимости). Утвердить изменения приказом и ознакомить с ним всех заинтересованных сотрудников.

Седьмое.Принять решение о необходимости и виде дисциплинарного взыскания по отношению к совершившему ошибку сотруднику.

Восьмое.Составить протокол работы группы для использования в дальнейшем. Этот документ хранить в отделе корпоративной документации. А по итогам отчетного периода (календарный год) руководителю отдела, в котором сотрудник совершил ошибку, провести аналитическую работу по внесенным изменениям в бизнес-процессы.

Екатерина ЧИСТЯКОВА,
исполнительный директор страхового брокера «Малакут» (г. Москва):

«Большинство ошибок персонала (за исключением фатальных, повлекших гибель людей) исправимы, только степень негативных последствий может быть разной. Самое страшное, когда сотрудник не воспринимает ошибку как таковую даже после указания на нее. Другой сложный случай – когда сотрудник боится признать ошибку и начинает “заметать следы”.

Тогда последствия могут быть еще более серьезными. Поэтому задача успешного и эффективного руководителя – научить сотрудников не боятся действовать, уметь просчитывать последствия своих поступков. При этом открыто обсуждать неверные действия и способы их исправления.

Чтобы сотрудники приходили за советом, а не “отсиживались” в ожидании “заметят – не заметят”».

Залогом успеха при работе с персоналом станет продуманная и четкая последовательность действий, закрепленная в письменном виде.

Эту последовательность действий важно поддерживать с помощью корпоративной культуры. Так вы добьетесь становления «здоровой» деловой обстановки в компании.

При этом не бойтесь начинать работу по регламентированию. Ведь неэффективные, неработающие документы всегда можно переработать!

Не проводите избирательную политику, привлекайте все отделы и всех сотрудников к работе над устранением последствий ошибки. Благодаря всем этим процессам количество форс-мажорных ситуаций в компании будет гораздо ниже, а удовлетворенность от работы у сотрудников – выше.

* Лист с ценами на продукцию.

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63192-ekd-kak-borotsya-s-oshibkami-sotrudnikov-kotorye-nanosyat-vred-kompanii

Уголовная ответственность работника: виды нарушений и порядок взыскания

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Устраиваясь на работу, сотрудник вступает в трудовые отношения со своим новым работодателем. К чему эти отношения приведут – покажет время. Пока доверие к работодателю не приобрело очертаемые формы, многие работники опасаются того, что начальство обманет их в части выплаты заработной платы или как-то иначе нанесет им ущерб.

Однако порой случается обратная ситуация: сотрудник компании сам становится источником финансовых и материальных потерь для фирмы. В связи с этим многие задаются вопросом: когда наступает ответственность работника за понесенные организацией убытки. Рассмотрим, возможно ли привлечь сотрудника к ответственности и как проходит порядок взыскания материального ущерба с работника.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.  

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону

+7 (499) 450-39-61

Это быстро и бесплатно!

Законодательно об ответственности работника

Основной нормативный акт, регламентирующий взаимоотношения работника и работодателя в области материальной ответственности сотрудников (от линейных до генерального директора) перед нанимателем – Трудовой кодекс РФ, глава 39. В ней подробно описывается как степень ответственности, так и порядок взыскания материального ущерба работодателем с работника. Рассмотрим эту главу Трудового кодекса подробнее.

Возмещению подлежит лишь тот финансовый урон, который можно подсчитать. Причем он должен исходить непосредственно от работника, умышленно или по неосторожности (ст. 238 ТК РФ). Сюда не относятся убытки фирмы в результате неграмотного управления.

То есть, если кто-либо из менеджеров показал себя некомпетентным, в процессе чего организация понесла убытки от сделок или же упустила свою выгоду, подобный урон она не имеет права взыскивать со своего сотрудника.

Важно понимать, что работник виновен в причинении ущерба только в том случае, когда все обстоятельства зависели исключительно от него. Это значит, что если урон был нанесен имуществу фирмы в результате форс-мажорных обстоятельств или ж будет доказано, что имела место самозащита, работник не будет привлечен к ответственности (ст. 239 ТК РФ).

Кроме того, если сам работодатель не обеспечил свое имущество и ценности надлежащими условиями хранения, материально ответственного работника привлечь к возмещению ущерба он не имеет права. Такие ситуации возможны, когда, например, был обворован незапираемый склад ли же совершено ограбление ювелирного магазина с неисправной системой безопасности или кнопкой оповещения охраны/полиции.

Взыскание финансовых потерь – право, а не обязанность работодателя.

Закон оставляет за нанимателем право не взыскивать со своих работников урон (ст. 240 ТК РФ). То есть, если пересмотр обстоятельств дела приводит к сомнениям работодателя в претензиях к работнику (полностью или частично), законодательство не обязывает фирму прибегать к столь суровому наказанию.

Если работник отказывается возместить ущерб или же сумма его превышает размер месячного заработка виновного сотрудника, взыскать стоимость ущерба можно исключительно в судебном порядке.

Полная материальная ответственность

Как правило, работодатель имеет право взыскать со своего провинившегося работника сумму, не превышающую размер его среднего месячного заработка. Однако Трудовым кодексом предусмотрены случаи, когда сотрудник подвергается полной материальной ответственности.

Они перечислены в 243 статье ТК РФ:

  1. Если на работника возложена материальная ответственность за ущерб, нанесенный при исполнении должностных обязанностей. При этом, не имеет значения, был ли заключен между сторонами какой-либо дополнительный договор, кроме трудового.
  2. Если работник подписал индивидуальный или коллективный договор о материальной ответственности.
  3. Если сотруднику были вверены ценности или какое-либо имущество работодателя на основании разового документа (такой двусторонний документ/договор выдается с согласия работника, должностные обязанности которого не связаны тем, чтобы обеспечивать сохранность ценностей, имущества и средств работодателя).
  4. Если вред имуществу нанимателя был нанесен умышленно. В этом случае, исходя из презумпции невиновности, работодателю предстоит доказать злой умысел со стороны сотрудника, иначе ответственность работника составит не более одного среднемесячного заработка, независимо от суммы ущерба.
  5. Если порча имущества или финансовый ущерб нанесен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Согласно статье 81 Трудового законодательства, при данных обстоятельствах организация имеет право расторгнуть трудовой договор с провинившимся работником.
  6. Если вступит в действие приговор суда, установивший, что фирма понесла убытки в результате преступных действий работника (на данную статью не распространяется освобождение по амнистии; равно как и прекращение судебного разбирательства досрочно лишает работодателя права взыскать с нерадивого сотрудника полную стоимость ущерба).
  7. Если материальный ущерб компании был нанесен в результате нарушения одной или нескольких статей Кодекса об административных правонарушениях.
  8. Если работник в момент нанесения материального ущерба находился не при исполнении своих трудовых обязанностей.
  9. Если работником были разглашены сведения, составляющие коммерческую тайну, в результате которых организация понесла финансовые потери. Здесь не имеет значения, умышленно или нечаянно произошла «утечка» со стороны работника – даже если такой сотрудник уже уволился из компании, он все равно может быть привлечен к ответственности.

Срок давности для этого должен быть упомянут в подписанном работником Положении о коммерческой тайне, с которым он знакомится при трудоустройстве. Если подобный локально-нормативный акт отсутствует, срок давности составляет три года с момента прекращения трудовых отношений (Федеральный закон 98-ФЗ от 29 июля 2004 «О коммерческой тайне», статья 11, п. 4).

Если же сведения, повлекшие для фирмы убытки, были разглашены в результате давления на работника или же если сама фирма не обеспечила надлежащие условия для сохранения коммерческой тайны, привлечь работника к полной материальной ответственности компания не имеет права.

Оценка ущерба

Сам ущерб может происходить по разным причинам: например, недостача денежных средств в кассе, материальных ценностей при транспортировке, порча имущества фирмы. Все эти причины могут быть как умышленными, так и непреднамеренными.

Также к числу убытков организации могут быть отнесены штрафы, которые компании пришлось уплатить в результате виновных действий работника, а также если работнику были ошибочно назначены выплаты во время простоя или прогула.

При обнаружении ущерба представителями работодателя (обычно это начальник кадровой службы, руководитель отдела, непосредственно понесшего убытки, а также непосредственный начальник провинившегося) составляют акт об обнаружении.

Параллельно работник должен написать объяснительную записку. При нежелании ее составить будет подготовлен еще один акт, уже об отказе в предоставлении письменных объяснений.

На основании фактов и имеющихся доказательств проводится служебное расследование.

Кроме того, после обнаружения убытка должна быть проведена и задокументирована инвентаризация. Соответствующий акт также прилагается к материалам дела и является одним из доказательств вины работника.

При подсчете суммы самого урона необходимо учитывать выплаты фирме по страховке, если таковые есть – в этом случае работник обязан возместить финансовые потери: разницу между погашенной за счет страховой компании частью ущерба и полной стоимостью пострадавшего имущества организации – то есть, ту сумму, на которую пострадал бюджет компании.

Отдельное внимание следует обратить на то, как именно исчисляется урон. Этому посвящена 246 статья ТК РФ.

Если по вине работника имущество организации было испорчено или утрачено, то сумма потери основывается на фактических убытках и подсчитывается, исходя из рыночной стоимости безвозвратно утраченного имущества в регионе нахождения имущества работодателя на день порчи/утраты.

При подсчете суммы ущерба необходимо полагаться не только на рыночную стоимость потери, но и на степень износа означенного имущества, а также на данные бухгалтерского учета.

Рыночной стоимостью, согласно Налоговому кодексу РФ (статья 40, п. 4), является цена, которая возникает при соотношении спроса и предложения на рынке идентичных или же однотипных товаров при равных коммерческих условиях.

Обязанность по подсчету ущерба, а также по определению причин его возникновения полностью возлагается на работодателя.

Об этом говорится в 247 статье ТК РФ. Само возмещение финансового урона производится работником на основании внутреннего приказа руководителя организации, за исключением тех случаев, когда затребовать покрытие убытков можно только через суд.

Наиболее сложные случаи возмещения материального вреда фирме возникают, когда подвергшееся порче имущество не подлежит восстановлению или же оно полностью утрачено.

Уголовная ответственность

В ряде случаев, помимо материальной ответственности перед работодателем, для сотрудника, совершившего деяния, повлекшие причинение финансового ущерба, может наступить также уголовная ответственность.

Если организация понесла потери за неумышленные действия своего сотрудника, уголовной ответственности не наступит – даже когда сумма ущерба внушительна, и работник будет привлечен к полной материальной ответственности.

Однако, если сумма ущерба работодателю составит свыше 2,5 тысяч рублей, а также будут доказаны умышленные действия работника, их можно будет квалифицировать, как хищение.

В такой ситуации возникнет уголовная ответственность по статье 160 Уголовного кодекса РФ. Согласно части третьей данной статьи, присвоение чужого имущества, вверенного владельцем виновному, совершенное с использованием своего служебного положения, влечет за собой следующие виды наказания:

  • штраф в размере 100 – 500 тысяч рублей;
  • штраф в размере заработка виновного за период 1-3 года;
  • лишение права занимать определенные должности (срок – до пяти лет);
  • принудительные работы – срок до пяти лет (при этом виновный может быть также присужден к ограничению свободы сроком до 1,5 лет);
  • лишение свободы сроком до шести лет со штрафом до 10 тысяч рублей или в размере месячного заработка.

Не имеет значения, будет ли работник привлечен к уголовной ответственности – материальный ущерб, если вина будет доказана, ему придется возмещать в любом случае.

Уклонение от ответственности

Уклонение от возмещения суммы ущерба работодателю повлечет за собой обращение последнего в судебные инстанции – это право организации указано в 248 статье ТК РФ. Оно возникает, если по истечении месячного срока с момента назначения взыскания виновный не начал погашать долг перед компанией.

Срок исковой давности для взыскания средств в судебном порядке для работодателя составляет 1 год (ст. 392 ТК РФ, часть 3).

Работодатель, чей ущерб, не превышающий размер заработка провинившегося за 1 месяц, не был погашен, имеет право обратиться в суд. После рассмотрения материалов дела судья выносит свое решение.

Аналогично, если стоимость потерь фирмы куда выше, чем месячный заработок работника – только в данной ситуации денежные средства могут быт взысканы с работника исключительно через суд, а не внутри компании.

Случается, что решение суда игнорируется работником. Тогда следует направить исполнительный лист в территориальный отдел службы судебных приставов по месту жительства должника, и денежные средства будут взыскиваться с бывшего сотрудника уже через ССП.

Заключение

Взаимоотношения работника и работодателя не всегда основаны на выполнении должностных обязанностей и оплате труда. Порой происходят неприятные ситуации, когда по вине работника (недосмотру, халатности или бездействию) фирма несет убытки. В таком случае очевидным становится не только факт трудового взаимодействия, но и необходимость покрыть финансовый урон работодателя.

Присвоение же и растрата денежных средств работодателя являются серьезнейшим проступком, который влечет за собой не только обязанность покрыть убытки компании, но и может привести к уголовной ответственности.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 450-39-61

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://prava.expert/uk/otvetstvennost/v-kakom-sluchae-rabotnik-mozhet-ponesti-ugolovnuyu.html

9 типов сотрудников, которым не место в компании | ДеньгоДел

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Люди – это основная ценность любой компании. И успеха добьется только тот руководитель, который это понимает. Главную ставку на пути к цели нужно делать не на деньги и не на оборудование, а именно на людей. К сожалению, далеко не все организации могут похвастаться лучшими сотрудниками.

Если сотрудник не приносит никакой пользы компании, значит, он просто впустую занимает место и от него следует избавиться. И чем быстрее, тем лучше. Читайте наш список самых «ненужных» типов работников.

Если среди них вы узнали кого-то из своих подчиненных, то немедля увольняйте его! Эта статья будет полезна и самим сотрудникам: если вы поняли, что один из описанных ниже типов – это вы, то вам нужно всерьез менять свое отношение к работе, если не хотите её лишиться.

Сотрудник, который говорит «это не моя проблема»

Естественно, у каждого сотрудника в компании есть свой круг обязанностей, которые он должен выполнять. Но нередко бывают ситуации, когда нужно немного выходить за эти рамки и хотя бы попытаться решить общую проблему компании.

Как ни крути, но все сотрудники в компании должны работать на одну общую цель.

И если вы когда-нибудь услышите от работника фразу «Это не моя проблема, я не буду ею заниматься», значит, ему наплевать на последствия, которые эта проблема может принести для компании.

Сотрудник, на которого поступают жалобы

Чтобы работа была слаженной и продуктивной, сотрудники должны уметь работать в команде. Когда кто-то один из коллектива выбивается из этого общего механизма, то командная работа может дать существенный сбой.

Поэтому, если вы заметили, что на одного сотрудника жалуются все остальные (или даже просто в негативе обсуждают между собой), то не нужно оставлять это без внимания. Вы можете попробовать разобраться в причинах, и устранить проблему, но давайте смотреть правде в глаза: поменять поведение человека вы вряд ли сможете.

Скорее всего, вам нужно будет просто уволить такого сотрудника, чтобы он не подрывал слаженную работу всей команды.

Постоянно недовольный чем-то сотрудник

Даже в компании, которая сумела создать для сотрудников идеальные условия труда, могут найтись «слабые» места. Нормальные сотрудники понимают, что угодить всем невозможно, и нужно уметь приспосабливаться к любым условиям.

Если в вашем коллективе есть человек, который постоянно чем-то недоволен – от графика работы до неудобного стула или расположения его рабочего места в офисе – вы его уже не сможете исправить.

Даже если вы будете стараться угождать ему во всех его капризах, он раз за разом будет находить, на что бы ему еще пожаловаться.

Сотрудник, который создает много «шума»

Есть такие люди, которые постоянно отвлекают других: вступают в лишние споры, слишком много болтают не по делу, делают много ненужных действий и т.д.

Такие сотрудники будут очень сильно тормозить рабочий процесс.

Даже если в итоге они и сделают свою работу, но сколько времени они потеряют на ненужный «шум», к тому же, еще и отвлекут своих коллег от дела? От таких людей тоже нужно избавляться.

Слишком раздражительный с клиентами сотрудник

Если сотрудник напрямую работает с клиентами, он должен быть просто воплощением спокойствия, вежливости и самообладания. Клиенты бывают разные. Бывают и даже очень неадекватные.

Но они – люди, которые очень нужны вашему бизнесу, так как без них и не будет никакого бизнеса. Допускать к клиентам излишне раздражительного и нервного сотрудника категорически нельзя.

Да и с коллегами он вряд ли мирно уживется.

Сотрудник, который увиливает от своих обязанностей

У такого человека всегда найдется куча отговорок, почему он не может сделать эту задачу именно сейчас или почему он не может её сделать в общем. Но вы-то знаете, что на самом деле, ему просто не хочется.

Таким поведением обычно грешат сотрудники, которые уже довольно долго работают в компании и уже имеют в ней какой-то вес. Им кажется, что ничего страшного за невыполнение своих обязанностей с ними уже не произойдет.

На самом деле, уволив одного такого халявщика, все остальные сразу поймут, что это «страшное» может произойти и с ними.

Сотрудник, думающий, что компания имеет успех только благодаря ему

Любой успех компании – это заслуга всего коллектива. Конечно, каждый мог внести разный по величине вклад в достижение общей цели, но нельзя сбрасывать со счетов никого.

Почти в каждом коллективе рано или поздно появляется человек, искренне считающий, что «если бы не я, то мы бы ничего не добились», «только благодаря мне у нас такие высокие показатели бизнеса». Да, такие люди может быть и хорошо выполняют свою работу.

Опасность тут в том, что когда кто-то скажет им, что на самом деле, не он один тут такой умный, то этот человек автоматически станет ему злейшим врагом. А враги в одной команде – это уже как минимум 50% провала.

Сотрудник, перекладывающий ответственность на других

Что бы ни случилось, всегда у такого типа сотрудника виноват кто угодно, но только не он сам. Он всегда найдет, на кого сказать «это всё из-за него». А своих ошибок и оплошностей в упор не замечает и, естественно, не умеет их признавать. С таким работником каши не сваришь. Увольняйте и не жалейте.

Сотрудник, который обещает и не делает

Если хочешь и можешь делать – делай. Если не можешь или не хочешь – не нужно обещать. Вот такое простое правило, которого, увы, не все придерживаются.

Если вы заметили, что ваш подчиненный наобещал вам уже и отчет написать, и проблемным клиентам прозвонить, и договориться с поставщиками, но прошло уже достаточно много времени, а он еще ничего из этого не сделал, значит, он просто водит вас за нос. А зачем вам такой сотрудник?

Если вы обнаружили, что под вашим руководством работает человек, которому не место в вашем коллективе, главное, не бояться принять решение о его увольнении. А на место ненужного компании сотрудника лучше найти профессионала, который знает, что он делает, для чего он это делает, и как это сделать лучше всего.

Источник: https://dengodel.com/psychology/395-tipy-sotrudnikov-kotoryh-sleduet-uvolit-pryamo-seychas.html

Работник испортил имущество работодателя, как взыскать ущерб?

Может ли недовольный сотрудник причинить компании реальный вред?

Любой работник может по своей неосторожности причинить ущерб работодателю и выражаться это может по разному, кто то не соблюдал технику безопасности в результате чего мог произойти взрыв и могло пострадать оборудование, или по причине несоблюдения техники безопасности мог начаться пожар и часть имущества работодателя пострадала. У работника могли украсть оборудование работодателя когда работник поехал на выезд, работник просто мог что либо сломать и причинить ущерб работодателю по иным причинам.

Обратимся к статье 238 ТК РФ, на основании которой на работника возлагается обязанность возместить ущерб причиненный работодателю, при чем ущерб должен быть прямым, действительным. Если в результате ущерба возникли недополученные доходы (упущенная выгода), то работник не обязан их возмещать, возмещению повторюсь подлежит только прямой ущерб.

Прямой ущерб означает, что в результате действий работника произошло реальное уменьшение наличного имущества работодателя или состояние имущества в результате действий работника ухудшилось, что относится и к имуществу третьих лиц находящегося у работодателя и пострадавшего в результате действий работников. В результате прямого ущерба работодатель будет вынужден понести затраты на восстановление поврежденного имущества или на приобретение нового имущества.

https://www.youtube.com/watch?v=yfVfWyMgjjU

При чем материальную ответственность несет работник который состоит с работодателем в официальных трудовых отношениях, то есть между работодателем и работником заключен трудовой договор. Размер ответственности зависит от характера нарушения и трудовой функции работника.

Обычно работник привлекается к материальной ответственности по причине нанесения прямого ущерба работодателю, в случае противоправного поведения работника и конечно же в случае если вина работника в причинении ущерба была доказана.

Работник не несет ответственности за ущерб если он был причинен в результате непреодолимой силы, по причине действий работника в состоянии крайней необходимости, по причине нормальной хозяйственной деятельности (нормальный износ оборудования), в случае если работодатель сам нарушил условия хранения имущества которое было доверено работнику.

Есть два вида материальной ответственности работодателя:

  1. Полная материальная ответственность;
  2. Частичная материальная ответственность.

Полная материальная ответственность подразумевает возмещение ущерба работником причиненного работодателю в полном объеме.

Частичная материальная ответственность подразумевает возмещение ущерба в пределах месячного заработка работника.

При чем вам нужно быть внимательными и знать следующее:

  • Если вред возник по вине работника которому еще не исполнилось 18 лет, то данная категория работников несет ответственность только за причинение умышленного ущерба, либо  за причинение ущерба находясь в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения, а так же в случае если ущерб был причинен по причине совершения административного правонарушения или преступления;
  • Так же условие трудового договора о полной материальной ответственности работника может быть включено в договор с отдельными категориями работников, это могут быть кассиры, складские работники, заведующие и прочие категории работников так или иначе взаимодействующие с материальными ценностями;
  • Так же полная материальная ответственность устанавливается трудовым договором заключаемым при приеме на работу главных бухгалтеров или заместителем руководителей.

Действия работодателя для привлечения работника к материальной ответственности

По факту причинения ущерба работником, работодателю необходимо совершить определенный набор действий, без который взыскать ущерб будет довольно проблемно:

  1. Оценить причиненный работником ущерб;
  2. Оценить степень ответственности работника;
  3. Организовать комиссию для установления причин возникновения ущерба и выявить причины;
  4. Затребовать от работника объяснительную в письменной форме;
  5. Подготавливается акт с результатами служебного расследования;
  6. Под роспись ознакомить работника с результатами служебной проверки;
  7. Если ущерб был причинен по вине работника и это доказано, то издается приказ о взыскании суммы ущерба с работника и данный приказ должен быть в обязательном порядке зарегистрирован;
  8. Работник под роспись должен быть ознакомлен с приказом.

Здесь есть 2 варианта развития событий:

  • Работник согласен с тем, что по его вине был причинен ущерб и готов данный ущерб возместить в добровольном порядке;
  • Работник не согласен обвинениями в свой адрес в причинении ущерба или не согласен с предъявленной к возмещению суммой ущерба.

Если работник согласен с виной, то трудовой законодательство не запрещает заключить соглашение между работником и работодателем в котором будут прописаны все условия по которым и будет происходит дальнейшее возмещение ущерба.

Если работник не согласен в тем, что по его вине был причинен ущерб или сумма ущерба по мнению работника явно завышена, то истребовать с работника деньги работодатель не вправе, тем более без разрешения или соглашения удерживать какие либо суммы из заработной платы и в такой ситуации работодатель обращается в суд и уже в суде доказывает, что работник причинил ущерб, доказывает размер ущерба и если суд встает на сторону работодателя то работник обязан будет возместить ущерб. Решения суда по данным вопросам абсолютно разные, бывает, что работника полностью оправдывают, бывает, что суд выносит решение возместить только часть ущерба, а бывает работник возмещает ущерб полностью, что происходит не часто.

Одним из способов возмещения ущерба может стать восстановление поврежденного имущества за счет работника, удержания из заработной платы, при чем в таких случаях работодатель не вправе удерживать более 20% от заработка, работник может сам купить испорченное имущество.

Так же работодатель должен провести проверку наличия товарно-материальных ценностей, так называемую инвентаризацию, которая как раз покажет имеет ли место факт причинения ущерба и если да то его размер, а так же причины по которым данный ущерб возник.

В каких случаях работодатель может привлечь работника к ответственности?

Все мы понимаем, что любое обвинение всегда строится на доказательствах и работодатель обязан собрать все возможные доказательства, для привлечения работника к ответственности, в противном случае при отсутствии оснований для привлечения к ответственности, если дело дойдет до суда, работодатель просто ни сможет доказать и обосновать свои требования и взыскать в таком случае ничего не получится.

Работодатель должен обязательно зафиксировать:

  • Наличие прямого причиненного ущерба, фиксируется состояние имущества, уменьшение количества имущества, обычно проводится инвентаризация;
  • Факт противоправного поведения работника;
  • Обязательно нужно доказать вину работника, здесь помогут объяснительные работника, показания свидетелей, записи с камер наблюдения;
  • Обязательно должна быть установлена причинно-следственная связь между поведением работника (противоправным, неправильным) и возникшим в результате такого поведения ущербом.

Без прохождения данных пунктов даже не стоит, что либо предпринимать.

И так если работник причинил вам ущерб, то у вас есть несколько путей:

  • Договориться с работником о добровольном возмещении ущерба;
  • Если работник не согласен с суммой ущерба или вообще не согласен с тем, что ущерб причинен по его вине, то обращаемся в суд, соответственно предварительно подготовившись и в судебном порядке взыскиваем с работника сумму ущерба;
  • Если работник после причинения ущерба уволился и не желает вести с вами конструктивный диалог, то готовим доказательства, исковое заявление и подаем на работника в суд;
  • Не советую принудительно без суда и следствия удерживать у работника деньги из заработной платы.

Как видите у вас есть вариант договориться с работником или обратиться в суд, но ущерб причиненный работником, должен быть возмещен.

Если у вас остались вопросы, то задайте их нашему юристу, он поможет вам найти решение вашей проблемы, проконсультирует по очень сложным вопросам и поможет разрешить вашу ситуацию. 

Источник: https://yurist174.ru/trudovoe-pravo/prava-rabotodatelya/rabotnik-isportil-imushchestvo-rabotodatelya-kak-vzyskat-ushcherb

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.