+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Содержание

Недействительность коллективного договора

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Институт коллективного договора в трудовом праве отличается от существующих в гражданском праве институтов договора и сделки. Нет необходимости раскрывать все отличия. Остановимся лишь на рассмотрении одного, касающегося использования в юридическом обороте категории ничтожности (недействительности) договора.

Трудовое законодательство не содержит понятия ничтожности (недействительности) коллективного договора в целом или его отдельных положений. Кроме того, в нем отсутствуют нормы о порядке признания коллективного договора (в целом либо его части) в качестве ничтожного (недействительного).

По смыслу ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ, если в коллективный договор включены положения, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, то они не могут применяться.

Согласно ч. 3 ст. 50 ТК условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК, законами, другими нормативными правовыми актами, недействительны и не подлежат применению.

По нашему мнению, с точки зрения материального права по отношению к такому институту трудового права, как коллективный договор, необходимо использовать юридический оборот, согласно которому определенные положения коллективного договора “не могут применяться” [28].

Иными словами, смысловая нагрузка указанного юридического оборота двояка. Во-первых, под выражением “положения коллективного договора не могут применяться” следует понимать, что они не имеют юридической силы.

Во-вторых, оно означает, что субъекты, заключившие коллективный договор, в котором есть не отвечающие требованиям норм ч. 2 ст. 9 и ч. 3 ст.

50 ТК положения, должны внести в его содержание соответствующие изменения в установленном законом порядке.

Последнее из двух представленных заключений базируется на юридической природе коллективного договора как договорного акта, т.е. акта диспозитивного регулирования трудовых отношений. По указанному акту окончательное решение вопроса может быть осуществлено только договорным путем в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Диспозитивное регулирование трудовых отношений предопределяет правило, согласно которому при регистрации свободно заключенных коллективных договоров окончательное решение вопроса находится в компетенции только субъектов, заключивших коллективный договор. Ранее принятое положение действующего коллективного договора может быть исключено из него в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

Причем исключение одного из положений коллективного договора производится путем коллективных переговоров и по обоюдному согласию субъектов взаимодействия по типу социального партнерства.

Наша точка зрения об институте неприменения отдельных положений действующего в организации коллективного договора была бы изложена неполно без следующего замечания.

Признание отдельных положений коллективного договора в качестве тех, которые по условиям ч. 2 ст. 9 ТК не могут применяться, не влечет за собой признания коллективного договора в качестве акта, который не может применяться в целом.

Объективно это означает, что отдельные положения коллективного договора не имеют юридической силы, но сам коллективный договор подлежит надлежащему изменению в договорном порядке (ст. 36 и 37 ТК).

Законодательством не предусмотрена норма, позволяющая работодателям нарушать коллективный договор даже по объективным причинам. Норма ч. 2 ст. 22 ТК обязывает работодателей выполнять его в любых условиях деятельности организации. В противном случае к работодателю могут быть применены соответствующие санкции.

Таким образом, действующим законодательством определено, что коллективный договор, с одной стороны, подлежит выполнению работодателем в императивном порядке (ч. 2 ст. 22 и ст. 43 ТК).

С другой стороны, изменение и дополнение коллективного договора производятся в установленном законом порядке (ст.

44 ТК), то есть посредством проведения коллективных переговоров с одной из двух указанных целей.

Все сказанное позволяет прийти к выводу о том, что если работодатель добровольно примет на себя обязательство установить для определенной категории работников гарантии (подобные предусмотренным нормами ч. 2 ст. 235 КЗоТ РФ и ч. 1 ст. 374 ТК) и зафиксирует данный факт в коллективном договоре, то:

– такое положение коллективного договора не может считаться ничтожным (недействительным);

– работодатель будет вправе не предоставлять указанные гарантии лишь в случае исключения данного положения из содержания коллективного договора в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК.

Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляется работодателем, представителями работников и отделом по труду администрации либо комитетом по труду мэрии.

Первоочередному контролю подлежат коллективные договоры, в тексте которых при регистрации были выявлены условия, ухудшающие положения работников по сравнению с действующим законодательством.

При необходимости к осуществлению контроля привлекаются представители профсоюзных органов, Государственной инспекции труда в Новосибирской области, специалисты других организаций.

Отдел по труду администрации и комитет по труду мэрии осуществляют контроль за:

соответствием содержания коллективных договоров действующему законодательству и Региональному, отраслевому, Территориальному соглашениям;

выполнением сторонами коллективных договоров;

сохранением действия коллективных договоров в случае смены собственника, проведения реорганизации, ликвидации организации и удовлетворением претензий трудовых коллективов.

Ежеквартально до 5 числа месяца, следующего за окончанием квартала, отдел по труду администрации направляет информацию о зарегистрированных коллективных договорах в комитет по труду мэрии.

Не реже одного раза в год отдел по труду администрации делает письменные запросы или проводит совместно с Государственной инспекцией труда в Новосибирской области выборочные проверки организаций, у которых при регистрации были сделаны пометки “с замечаниями”, и анализирует поступающую от организаций информацию.

Комитет по труду мэрии:

ежеквартально до 10 числа месяца, следующего за окончанием квартала, в электронном виде формирует сводный реестр регистрации коллективных договоров, заключенных в организациях города Новосибирска, по десяти районам города;

не реже одного раза в год получает от администрации района города Новосибирска информационную записку, в которой отражается динамика развития процесса регистрации, сдерживающие факторы и меры, принятые по их устранению, количество проведенных запросов и проверок и т.п. Анализирует полученную информацию.

Стороны, заключившие коллективный договор, ежегодно или в предусмотренные в них сроки отчитываются о выполнении коллективного договора на общих собраниях (конференциях) трудового коллектива.

При осуществлении контроля за выполнением коллективных договоров, как и при регистрации, специалисты отдела по труду администрации и комитета по труду мэрии совместно с Государственной инспекцией труда в Новосибирской области имеют право:

посещать организации независимо от организационно-правовой формы и формы собственности;

не позднее одного месяца со дня запроса получать необходимую информацию для проведения контроля за выполнением коллективного договора;

знакомиться со всеми документами, касающимися выполнения коллективных договоров.

Page 3

Значительный опыт социального партнерства накоплен в государствах Западной Европы, где, в отличие от США и Японии, он закреплен в законодательстве. Однако конкретные формы его проявления в разных странах различны.

В Германии, например, в период действия коллективного договора запрещено проведение забастовок. Если трудящиеся недовольны тем, как реализуется коллективный договор, то профсоюз может обратиться в суд.

Официально действующих трехсторонних структур в стране нет, но периодически на федеральном уровне проводятся консультации по социально-экономическим проблемам, в которых участвуют от государственных органов – Совет экономических экспертов, а от профсоюзов — Социально-экономический институт Объединения немецких профсоюзов.

Во Франции коллективный договор заключается и вступает в силу, если за него проголосует не меньше половины наемного персонала предприятия. Положения, включенные в коллективный договор, не могут содержать пункты, ущемляющие права трудящихся, закрепленные в законодательстве.

За реализацией коллективного договора следят паритетные (в случае необходимости – примирительные) советы на предприятиях. Их решения любая сторона может обжаловать в суде, но профсоюз имеет право объявить забастовку независимо от рассмотрения дела в судебной инстанции.

Общенациональные трехсторонние органы во Франции отсутствуют, но периодически правительство проводит консультации с привлечением представителей неофициальных органов.

В Великобритании не сложились официальные формы общенационального социального партнерства.

Это не означает, что не ведется никаких консультаций правительства, Британского конгресса тред-юнионов и конфедераций Британских промышленников.

Чаще всего здесь используются коллективные договоры, и решение зависит от соотношения сил в каждой отрасли или отдельном регионе, а то и на каждом отдельном предприятии.

В Бельгии, наоборот, сложилась четкая система трехсторонних органов. На уровне предприятий вопросы решаются преимущественно на двусторонней основе (предприниматель — профсоюзы).

Кроме советов по труду, существующих в каждой фирме и наделенных консультативными функциями, а также контролирующих соблюдение норм по трудовым и социальным вопросам, разрешено создавать «профсоюзные делегации», которые ведут коллективную договорную работу, а также следят за выполнением трудового законодательства.

На уровне отраслей существуют совместные комиссии, задача которых предотвращать передачу трудовых споров в суды и даже консультировать правительство по социальным вопросам.

На основании равного представительства всех трех сторон создается национальный совет по труду, являющийся официальным консультативным органом правительства. Он же имеет право вести коллективные переговоры на общенациональном уровне.

В странах Северной Европы в рамках Северного совета страны стремятся к созданию единой системы осуществления социальной политики. Вместе с тем в Финляндии и Швеции все-таки большинство социальных вопросов регулируется законодательным путем, а в остальных странах решается в ходе коллективных переговоров.

Коллективные переговоры сориентированы на поиск соглашений между сторонами, забастовки здесь редки. Посредническая служба в большинстве северных стран действует на постоянной основе и рассматривает споры между профсоюзами и предпринимателями сразу, как только они возникают, не дожидаясь обострения конфликта.

В период действия коллективного договора стачки вообще запрещены. Трипартизм проявляется и в судебной системе. Для рассмотрения трудовых споров существует трудовой суд. Его председатель и несколько членов назначаются государством, а остальные — профсоюзами и союзами предпринимателей.

Изучив практику заключения коллективных договоров в Англии, можно прийти к выводу, что признание коллективных переговоров в качестве процедуры согласования интересов социальных партнеров имеет огромное практическое значение и в полной мере соответствует действующим международным нормам, в частности Конвенции МОТ № 154 “О содействии коллективным переговорам”, Коллективные переговоры представляют собой сложную, длящуюся во времени, не регламентированную централизованно нормами права систему практических действий социальных партнеров, осуществляемых в несколько этапов: разработка требований, вступление в коллективные переговоры, обсуждение проекта коллективного договора, принятие решения о нем, разрешение разногласий. В случае отклонения проекта коллективного договора мирное разрешение возникших разногласий осуществляется с помощью примирительной процедуры, включающей в себя: примирение, посредничество и арбитраж. Демократизм английской коллективно-договорной практики и юридическое равенство сторон при заключении коллективных договоров обеспечиваются тем, что решения по вопросам порядка разработки, обсуждения и принятия договора принимаются самими сторонами, а не государственными органами.

Проанализировав порядок заключения коллективных договоров и рассмотрения споров о них в различных отраслях промышленности как частных, так и государственных, можно сделать вывод, что урегулирование коллективных трудовых споров производится в Англии в четырех основных формах: а) добровольного соглашения сторон; б) службы примирения; в) промышленного суда (“добровольного арбитража”); г) промышленного трибунала (“принудительного арбитража”).

Учитывая опыт Англии, практику применения английского Закона “О профсоюзах” 1984 г., а также перспективы необходимости укрепления правовых гарантий реализации трудовых прав граждан России, на наш взгляд, представляется целесообразным в рамках судебной реформы решить вопрос о создании в Российской Федерации системы специализированных судов по трудовым делам на всех уровнях.

Источник: https://studbooks.net/1163102/pravo/nedeystvitelnost_kollektivnogo_dogovora

Недействительность условий ученического договора

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Социальное партнерство » Недействительность условий ученического договора

Законодатель определяет, что ученический договор должен содержать в себе ряд условий, которые обязательны для выполнения обоими сторонами договорного процесса.

В соответствии с действующими принципами трудового права ученики приравниваются к полноценным работникам организации, и потому в отношении их должны быть реализованы все права и обязанности, регламентированные в соответствии с действующими нормами ТК РФ.

Ученический договор представляет собой дополнение к трудовому соглашению, и потому на законодательном уровне определено, что тест соглашения должен включать в себя определенные условия, которые обе стороны соглашения должны четко выполнять. При этом в случае нарушения основных положений соглашения договор может быть расторгнут.

Какие условия обязательно включают в ученический договор

В соответствии с правилами, указанными в гл.32 ТК РФ ученический договор представляет собой письменный документ, в соответствии с которым работодатель направляет на обучение будущего работника, или же создает условия для профессионального переобучения действующего сотрудника своей организации.

Соглашение об ученичестве заключается обязательно в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых остается у сторон, подписавших его. Соглашение имеет определенный срок действия, который соответствует тому времени, которое необходимо для прохождения образовательного процесса или переобучения.

В некоторых ситуациях предусмотрено, что срок действия соглашения может быть продлен, однако при условии наличия уважительных причин (например, болезнь работника, прохождение им военных сборов и другие условия, предусмотренные действующим федеральным законодательством).

Учитывая тот факт, что ученики приравниваются к полноценным сотрудникам компании, в их отношении должны быть реализованы все права и обязанности, возложенные на них в соответствии с действующими нормами ТК РФ.

Законодатель определяет, что ученический договор должен содержать в себе ряд условий, которые обязательны для выполнения обоими сторонами договорного процесса. Среди наиболее значимых условий, которые должны быть отображены в договоренностях, следует выделить:

  • полное наименование сторон с указанием их регистрации и постоянного местонахождения.
  • Сроки, в течении которых ученик приобретает необходимую профессиональную подготовку и может приступать к своим служебным обязанностям в организации.
  • Указание конкретной специальности, которую работник должен будет получить по итогам прохождения образовательного процесса. Зачастую также указывается и квалификационные требования, которым должен соответствовать работник, проходящий обучение по ученическому соглашению.
  • Финансовый вопрос, который предусматривает выплаты со стороны работодателя своему работнику. Здесь должны быть указаны конкретные выплаты, которые работник будет получать во время прохождения обучения – стипендии и оплата труда во время прохождения практической части образовательного процесса.
  • Обязанность руководителя по обеспечению работника всеми необходимыми материалами, которые требуются для более качественного образовательного процесса, а также возложение на работодателя обязательств по организации нормального обучающего процесса в соответствии с ученическим соглашением.
  • Обязанности работника по получению необходимых профессиональных навыков, по посещению образовательного учреждения, а также обязательство, в соответствии с которым работник должен будет после окончания срока ученического соглашения проработать в организации, заключившей с ним договор определенное время.

Условия ученического договора обязательны к выполнению всеми сторонами процесса. Если будет установлено, что стороны уклоняются от своих обязательств, возложенных на них в соответствии с договоренностями, то соглашение между ними может быть признано недействительным и расторгнуто.

Стоит отметить, что законодатель также определяет право сторон ученического соглашения регламентировать все условия, которые указаны в договоре.

Таким образом, в случае необходимости работодатель и работник могут внести дополнительные условия соглашения, которые они будут обязаны выполнять. Но при этом государство определяет, что все дополнительные условия, которые могут быть внесены в текст соглашения, не должны противоречить основным конституционным принципам законодательства и не нарушать действующие положения ТК РФ.

Признаки недействительности условий ученического договора

Учитывая тот факт, что ученики приравниваются к полноценным сотрудникам, на них распространяются все требования и права, предусмотренные в соответствии с действующими нормами ТК РФ.

В ст.206 ТК РФ указано, что в том случае, если условия ученического соглашения будут находится в противоречии с основными нормами трудового законодательства, соглашение может быть признано недействительным, и его применение на практике будет невозможным.

При этом законодатель устанавливает норму, согласно которой противоречить действующим нормативным актам, касающимся правоотношений работодателя и его наемных работников, будут все условия, которые создадут базу для ухудшения правового статуса ученика и возложат на него существенное количество обязанностей, прямо не предусмотренных в нормах и принципах ТК РФ.

Ст.208 ТК РФ в свою очередь предусматривает, что ученический договор может подлежать расторжению или признанию неправомочности по тем же основаниям, согласно с которыми это характерно для трудовых договоров.

Недействительность ученического соглашения может быть признана исключительно в судебном порядке, или же специальной государственной инспекцией труда. Данный вопрос регламентирован на основании ст.354-356 ТК РФ.  В данных нормативах также указано, что соглашение об ученичестве подлежит расторжению при наличии следующих обстоятельств:

  • если обе стороны решают расторгнуть свое сотрудничество и при этом не предъявляют друг другу ни каких претензий (ст.78 ТК РФ);
  • Расторжение соглашения происходит по инициативе ученика, который в судебном порядке должен доказать, что его правовой статус в результате подписания данного соглашения был нарушен в худшую сторону (ст.79, 80 ТК РФ);
  • расторгнуть соглашение в одностороннем порядке также имеет право и работодатель, однако для того, чтобы это осуществить он должен иметь определенные обстоятельства, такие как игнорирование норм существующего соглашения со стороны работника, непосещение им образовательного учреждения без уважительных причин и невыполнение всех условий соглашения об ученичестве, подписанного сторонами ранее (ст.81,82 ТК РФ);
  • законодатель также предусматривает возможность расторжения договора об ученичестве на основании обстоятельств, которые не зависят от воли сторон, например, при закрытии производства, или же в результате его переформатирования (ст.83 ТК РФ).

Последствия признания ученического договора недействительным

Условия признания ученического соглашения недействительным регламентируются по нормам, указанным в п.2 ст.176 ГК РФ. Исходя из данного норматива, при расторжении ученического договора все стороны обязаны возвратить все ресурсы, какие были полученные ими по итогам соглашения.

В ситуации с ученическим соглашением, работодатель несет определенные расходы на образование своего работника, а также дополнительные затраты, которые он несет по условиям финансового обеспечения своего работника.

Таким образом, в случае расторжения ученического соглашения, работник будет обязан возместить своему работодателю все его траты, которые он понес в результате действия соглашения. К тратам подобного плана относят:

  • стипендии и прочие финансовые вспоминания, выделенные работнику лично (в том числе оплата проживания, питания и т.д.);
  • размер оплаты, которая была внесена образовательному учреждению в качестве платы за работника.

Таким образом, все данные траты должны быть возмещены работником своему работодателю. Возмещение может происходить в двух видах: в натуральном выражении и в денежной форме.

Исходя из этого можно сделать вывод, что расплатится с работодателем ученик может одним платежом, перечислив всю сумму финансовых трат, или же отработав некоторое время в организации.

В отдельных случаях возмещение может происходить несколько иным образом. Если работник нашел новую работу, он может заключить соглашение с новым работодателем, исходя из которого часть заработка будет ежемесячно перечисляться в пользу бывшего работодателя в качестве возмещения его потерь по условиям ученического договора.

Источник: https://advokat-malov.ru/socialnoe-partnerstvo-v-sfere-truda/nedejstvitelnost-uslovij-uchenicheskogo-dogovora.html

Может ли работник обжаловать коллективный договор

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Со стороны работодателя выступает руководить или его доверенное лицо.Органы по труду государственного или муниципального уровня. Контроль выполнения коллективного договора осуществляют органы того уровня, на котором заключен данный документ.Контроль за соблюдением локального документа начинается с момента его регистрации в органе, регулирующем трудовые отношения.

Оспаривание условий коллективного договора

Это право закреплено в статье 29, часть 2 ТК РФ.

Фактически трудовой коллективный договор необходим для следующего:

  1. регулирует вопросы оздоровления или лечения работников.
  2. порядок начисления и выплаты пособий, премий;
  3. определяет параметры рабочего времени;
  4. утверждение нюансов оплаты труда;

На практике содержание коллективного договора может быть расширено до максимума.

Это определяется в период согласования его содержания.

Дополнительно возможно вносить изменения в текст действующего документа. Но для этого необходимо знать правила его оформления и корректировки.

Имеет ли право работодатель отказаться от заключения или продления коллективного договора с работниками?

При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса) .(часть пятая в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Консультация адвоката

Законно ли это? Ответ юриста на вопрос : коллективный договор Не законно.

Статьей 115 ТК РФ установлена минимальная продолжительность основного оплачиваемого отпуска — 28 календарных дней.——————————————————————— Ответ юриста на вопрос : коллективный договор законно, минимальный отпуск не менее 18 календарный дней.

——————————————————————— Вопрос юристу: Противоречит ли трудовому законодательству п. коллективного договора следующего содержания предоставить новаторам и передовикам производства жилье в первоочередном порядке; Ответ юриста на вопрос : коллективный договор Наталья.

нет не противоречит, всё что не запрещено -разрешено.——————————————————————— Ответ юриста на вопрос : коллективный договор трудовому законодательству не противоречит.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Закон РАА

При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков; улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей; частичная или полная оплата питания работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора; отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективный договор: обязан ли работодатель его заключать?

Но с появлением кодекса не утратил силу и ранее действовавший Федеральный закон от 11.03.92 «О коллективных договорах и соглашениях».Статья 40 ТК РФ дает следующее определение коллективного договора: «Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

Под организацией в кодексе понимается организация в целом, ее филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, в которых тоже может быть заключен свой коллективный договор.

К условиям коллективного договора применяется принцип «разрешено все, что не запрещено законом» (в соответствии с Конвенцией о свободе ассоциации и защите права на организацию Международной организации труда № 87.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Хитрости коллективного договора

Такой договор заключается между организацией и ее работниками на добровольной основе и представляет собой одну из форм социального партнерства (ст. 24, 25 и 27 ТК РФ). Коллективный договор может быть заключен как в организации в целом, так и в одном или нескольких из ее обособленных структурных подразделениях (ч.

4 ст. 40 ТК РФ). В первом случае действие коллективного договора будет распространяться на всех сотрудников организации, во втором — только на сотрудников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

С чего начинается коллективный договор Трудовым законодательством установлены строгие требования к процедуре заключения коллективного договора.

Так, его подписанию в обязательном порядке предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации (или ее обособленного подразделения) и представителями работников.

Коллективный договор

В рамках индивидуального с каждым работником он должен:

  1. своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату;
  2. соблюдать режим труда и график рабочего времени;
  3. при необходимости возмещать вред, причиненный работнику при исполнении им трудовых обязанностей.
  4. обеспечить безопасные условия труда работника;
  5. предоставлять работнику ежегодный оплачиваемый отпуск и оплачивать нерабочие праздничные дни;
  6. уплачивать за работника страховые взносы;
  7. предоставить работнику инструменты, оборудование и другие средства, необходимые для выполнения его трудовых обязанностей;
  8. обеспечивать социальные гарантии;

Возникает вопрос – обязан ли работодатель, помимо индивидуальных трудовых договоров с каждым работником, заключать еще и коллективный договор?

Коллективный договор: анахронизм или удобный инструмент?

Как-то я рассказала об этом инструменте на семинаре, еще в 2001 или 2002 году.

Источник: http://domprava76.ru/mozhet-li-rabotnik-obzhalovat-kollektivnyj-dogovor-81741/

Оспаривание условий коллективного договора

Может ли работник признать коллективный договор недействительным?

Коллективный договор – одна из форм заключения соглашений между работодателем и наемными служащими. Он менее распространен, чем индивидуальный, так как имеет специфику содержания.

В случае несогласия с пунктами документа коллектив вправе начать оспаривание договора. Для работодателя это будет иметь правовые последствия, но только в случае нарушения им действующего законодательства.

Определение документа

Для согласования социально-трудовых отношений между работодателем и его сотрудниками формируют соглашение. Контроль за реализациями пунктов коллективного договора осуществляется профсоюзной организацией или другими представителями. Это право закреплено в статье 29, часть 2 ТК РФ.

Фактически трудовой коллективный договор необходим для следующего:

  • утверждение нюансов оплаты труда;
  • порядок начисления и выплаты пособий, премий;
  • определяет параметры рабочего времени;
  • регулирует вопросы оздоровления или лечения работников.

На практике содержание коллективного договора может быть расширено до максимума. Это определяется в период согласования его содержания. Дополнительно возможно вносить изменения в текст действующего документа. Но для этого необходимо знать правила его оформления и корректировки.

Зачастую оспаривание условий коллективного договора происходит после изменения его пунктов. Часть работников может быть не согласна с новыми положениями. Они имеют право обжаловать их в законном порядке. Чтобы избежать подобных ситуаций рекомендуется ознакомиться с правилами составления документа.

Инициаторами заключения коллективного договора может выступать работодатель или собрание сотрудников. Чаще всего это происходит по желанию последних. Для оформления соглашений на договоренном уровне необходимо соблюсти условия, прописанные в статье 36 ТК РФ. Если работодатель не согласен на подобную форму сотрудничества – стороны все равно обязаны подписать документ на фактических условиях.

Подобные ситуации невозможны при заключении временных трудовых договоров, когда задействуется аренда рабочей силы и средств.

При отсутствии согласия договор не подписывается, а работы не выполняются.

При оформлении коллективного договора учитываются такие нюансы:

  • срок согласования текста не может превышать трех месяцев;
  • если это происходит более трех месяцев — документ подписывается и дополнительно прилагаются протокол разногласий;
  • для правильного оформления рекомендуется руководствоваться рекомендациями Минтруда РФ от 06.11.2003.

После окончательного оформления документ вступает в законную силу. Важно, чтобы его текст не противоречил нормам законодательства, а в частности – ТК РФ. Любые изменения в тексте должны быть внесены соответственно регламента – с участием представителей коллектива и работодателя.

Согласно статье №50, первой части ТК РФ после подписания соглашения его копия направляется в Министерство труда и социальной защиты РФ для регистрации. Договор вступает в законную силу не с момента регистрации, а относительно даты его подписания. Срок действия документа не может превышать трех лет.

Некорректность договора

Действие коллективного договора распространяется на всех участников производственного или коммерческого процесса. Если какая-либо часть не согласна с его положениями – они имеют право оспорить их. Предварительно изучается законность принятия глав документа, которые подлежат оспариванию. Они не должны иметь расхождения с действующим законодательством.

В большинстве случаев оспаривание инициируют последующим причинам:

  • Ущемление прав определенной категории работников. Это может быть выплата денежной компенсации в зависимости от стажа работы.
  • Изменения формы оплаты или зарплатной ставки. Исключение – влияние внешних факторов, к которым относится ухудшение экономической ситуации.
  • Порядок предоставления обязательных отпусков – их величина и месяц.

Увы, но действующая система штрафов не является стимулом для соблюдения трудового законодательства со стороны работодателей. За нарушение или несоблюдения условий заключенного коллективного договора предусмотрен штраф до 5000 рублей – статья 5.31 КоАП РФ.

Одностороннее изменение текста документа также невозможно. Для внесения корректировок представители коллектива (профсоюз) обязаны прийти к общему согласию с работодателем. Если же на этой стадии нарушаются нормы законодательства — правовые последствия для собственника организации или ее руководителя могут быть жестче, чем вышеописанные штрафные санкции.

Кто может оспорить условия коллективного договора

Перед началом процедуры оспаривания необходимо определиться, в чем именно заключается нарушение прав работников. Если есть реальные расхождения с действующим законодательством – иск может подать как минимум один служащий. Для случаев, когда спорные ситуации остаются в рамках ТК РФ необходимо мнение большинства.

Оспаривать условия коллективного договора могут следующие лица:

  • Представители официального профсоюза. Они выступают защитниками прав работников и могут не только выдвигать свои требования руководителю (собственнику), но и принимать участие в судебных заседаниях в качестве полномочных представителей рабочего коллектива.
  • Если профсоюзная организация отсутствует или она представляет интересы не более 50% от общего числа служащих – для оспаривания необходимо сформировать представительный орган. На основании статьи №31 ТК РФ это делается на тайном ании коллектива при кворуме не менее 50%.

Его полномочия приравниваются к профсоюзным организациям.

Члены представительного органа имеют право вести переговоры с руководством от имени всего коллектива, защищать интересы работников в государственных организациях.

Важно, чтобы их полномочия были закреплены в протоколе заседания общего собрания.

Способы

Доведение спорной ситуации до судебного разбирательства – это последний способ решения создавшегося конфликта. На первом этапе рекомендуется прийти к общему соглашению внутри трудового коллектива. Для этого необходимо составить список требований и предварительно получить консультацию у практикующего юриста об их обоснованности.

Возможные альтернативные варианты решения спорной ситуации:

  • Проведение переговоров с руководством. Их могут осуществлять профсоюз или аналогичные представители рабочего коллектива.
  • Законные способы высказывания недовольства о действующих условиях договора. К ним относится забастовка, которая должна осуществляться согласно правил, изложенных в статье №409, части первой ТК РФ. Если они не будут соблюдаться – руководство может признать забастовку недействительной на основании стать 413 ТК РФ. Но это можно сделать только в судебном порядке.
  • Формирование индивидуального искового заявления. Подобные вопросы рассматриваются в местных судах.

В последнем случае потребуются услуги профессионального юриста. Он может состоять в штате профсоюзной организации или быть наемным. Дополнительно нужно оплатить государственную пошлину, которая не будет возвращена в случае отрицательного решения судебной комиссии.

Досудебное разбирательство

Собственник организации или ее руководитель должны знать о возникшей конфликтной ситуации. Поэтому профсоюз или другой полномочный представитель с аналогичными правами обязан предоставить ему такую информацию. Этот процесс происходит только внутри компании, а судебное разбирательство начинается после отсутствия компромисса сторон.

Для этого нужно придерживаться такого регламента:

  • Выявление неточностей в содержании коллективного договора. Претензия может относиться к нарушению действующих норм или невыгодным условиям работы.
  • Изложить требования к исправлению содержания документа. Их обязательно нужно аргументировать.
  • Проведение переговоров с руководством и попытка найти обоюдовыгодное решение вопроса.

Проблема трудовых коллективных договор заключается в том, что отдельный работник может оспорить его пункты только в том случае, если они нарушают действующие нормы. Во всех других случаях необходимо формирование иска для подачи в государственные регулирующие органы.

Другие методы разрешения вопроса

Исковое заявление в суд может подавать индивидуально каждым сотрудником, либо решить вопрос коллективно по вышеописанной схеме. Во втором случае необходимо определить состав группы работников и правильно сформулировать свои требования.

Порядок рассмотрения подобных дел следующий:

  • определяются основные пункты трудового спора, попадающие под статью №398 ТК РФ;
  • рассмотрение дела примирительной комиссией и попытка досудебного урегулирования вопроса, статья№401 ТК РФ;
  • подача заявления в трудовой арбитраж для решения вопроса.

Согласно действующих норм законодательства, оспаривание условий коллективного договора в суде не предусмотрено. Для этого предпринимаются попытки решения возникшего вопроса по вышеописанной схеме. Исключение составляют ситуации, когда иск подается один работником.

Порядок решения трудовых споров в суде.

  1. Формирование и подача искового заявления.
  2. Описание претензий к работодателю, в частности – отдельным пунктам коллективного трудового договора.
  3. Рассмотрение документов на первом заседании.
  4. Оглашение решения судом.

В рамках схожести суд может объединить несколько дел в одно. Но при этом обязательно подаются индивидуальные исковые заявления.

Действует ли срок давности для коллективных договоров

Узнать максимально возможный срок обращения можно изучив статью №3952 ТК РФ. В ней указывается, что срок давности по формированию претензии относительно содержания коллективного договора составляет три месяца. Отсчет времени начинается с момента официального ознакомления с текстом документа и подписи. На это указывают все работодатели при появлении спорных моментов.

Но на практике можно обратиться постановления №15 ВС РФ, в котором описывается, что срок давности к нормативным правовым актам не может применяться. Так как коллективный договор относится к разряду подобных документов – у работников имеется возможность оспорить его, независимо от даты ознакомления.

Этот факт можно использовать при подаче искового заявления или во время досудебного решения конфликта. Важно внимательно ознакомиться с изначальным документом, изучить его стороны и возможное негативное влияние на деятельность работников.

После принятия положительного решения об удовлетворении иска через суд, примирительную комиссию или трудовым арбитражем работодатель обязан изменить содержание договора в соответствии с новыми правилами.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Обжалование постановления о взыскании исполнительского сбора (образец) Консультирование по оспариванию стоимости выкупа помещения

Источник: http://ipopen.ru/osparivanie/osparivanie-uslovij-kollektivnogo-dogovora.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.