+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Можно ли применить дисциплинарное взыскание, не создавая комиссию по расследованию?

Содержание

Каков порядок обжалования дисциплинарного взыскания

Можно ли применить дисциплинарное взыскание, не создавая комиссию по расследованию?

Наказание, налагаемое на сотрудника по причине несоблюдения им дисциплины, нередко бывает ошибочным. В подобной ситуации работник вправе выразить протест в отношении применения санкций, назначенных ему.

В восстановлении справедливости поможет обжалование дисциплинарного взыскания. Процедура предполагает, как досудебный, так и судебный порядок рассмотрения.

Запрос можно подать в инспекцию труда либо в судебные органы.

Дисциплинарное взыскание: общие сведения

Дисциплинарное взыскание являет собой меру наказания работника в случае нарушения им правил дисциплины и внутреннего распорядка компании. В частности, санкции налагаются за невыполнение либо ненадлежащее исполнение профессиональных обязанностей, а также за несоблюдение норм поведения.

Например, пропуск трудовой смены без предупреждения и уважительных причин, может повлечь за собой назначение взыскания. Такое поведение признается неподобающим и рассматривается как прогул.

Возможны и такие варианты – регулярные опоздания, грубое отношение к клиентам или появление на работе в нетрезвом виде.

Подобные действия в трудовом законодательстве именуются дисциплинарными проступками.

На основании ст. 192 ТК РФ выделяют следующие виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Наличие нескольких дисциплинарных взысканий, назначенных в течение 1 года, позволяет расторгнуть трудовое соглашение с гражданином по инициативе нанимателя (пп. 5 п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Наиболее жесткий вариант взыскания – увольнение – допускается по следующим основаниям (ст. 81 ТК РФ):

  • прогул;
  • явка на работу в состоянии опьянения;
  • разглашение государственной, служебной, коммерческой тайны;
  • передача кому-либо персональных сведений о другом сотруднике;
  • свершение по месту труда хищения, умышленного уничтожения имущественных ценностей либо нанесение им повреждений;
  • несоблюдение условий безопасности, повлекшее в дальнейшем серьезную аварию либо несчастный случай с причинением вреда здоровью других работников;
  • аморальное поведение сотрудника, чьи профессиональные обязанности связаны с воспитательными функциями.

В указанных случаях наличие повторного несоблюдения дисциплины не требуется. Такие действия признаются грубыми нарушениями, поэтому договор может быть расторгнут сразу же.

При этом назначение взыскания должно производиться только при доказанном факте вины работника и с учетом тяжести свершенного им деяния. Немаловажное значение играют и обстоятельства, при которых было допущено нарушение.

Сведения об имеющихся взысканиях включаются в личное дело и индивидуальную карточку работника. Однако в трудовую книгу данные не вносятся (ст. 66 ТК РФ). Исключением выступает увольнение. В этом случае запись в документе все-таки фиксируется. Информация содержит отметку о том, что договор был расторгнут по причине нарушения дисциплины с обозначением статьи, выступившей для этого основанием.

Причины для обжалования

Если сотрудник не согласен с назначением ему дисциплинарного взыскания, он вправе его оспорить. Но потребуются основания.

Причины для обжалования могут быть следующими:

МатериальныеПроцессуальные
Личное несогласие работника с назначением взыскания. Если гражданин полагает, что применение санкций было незаконным, он может их оспорить.Несоблюдение порядка вынесения взыскания работодателем. Трудовое законодательство четко обозначает, как именно должна проводиться процедура назначения санкционных мер. При нарушении регламента, наказание можно обжаловать.

В первом случае процесс оспаривания зависит от обстоятельств конкретной ситуации. Тогда как во втором речь идет о несоблюдении порядка, изложенного в ст. 193 ТК РФ.

Принцип вынесения взыскания выглядит так:

  • получение от сотрудника письменного пояснения относительно допущенного им нарушения – при его отсутствии акт о несоблюдении дисциплины составляется не позднее истечения 2 трудовых дней;
  • издание приказа и предоставление его для ознакомления провинившемуся работнику в течение 3 рабочих дней – сотрудник должен проставить на документе личную подпись;
  • при отказе служащего удостоверить приказ своей подписью, по предприятию издается соответствующий акт.

Важно! Нарушение любого из указанных пунктов, выступает основанием для оспаривания решения руководителя.

Стандартный порядок обжалования дисциплинарного взыскания предполагает несколько вариантов урегулирования спорной ситуации. В перечень способов входят:

  1. обращение в инспекцию труда (ИТ);
  2. подача жалобы в органы по рассмотрению трудовых споров;
  3. направление иска в судебные органы.

Первые 2 варианта допускается объединить и одновременно направить жалобы в каждую из инстанций. Если такой способ результатов не принесет, то следует обратиться в судебные органы с исковым заявлением и требованием провести проверку с целью снятия взыскания.

Жалоба в инспекцию труда и в комиссию по трудовым спорам

Заявление в трудовую инспекцию составляется в произвольной форме сотрудником, чьи права были ущемлены. При этом существует негласный стандарт заполнения подобного документа.

В заявлении следует обозначить:

  • сведения об инстанции, в которую направляется жалоба;
  • Ф.И.О., должность, адрес проживания и контакты заявителя;
  • данные о нанимателе — полное наименование организации, реквизиты, Ф.И.О. руководителей, бухгалтера, кадровика;
  • суть жалобы – описывать нарушение прав следует кратко, без эмоций, но информативно и с обязательным обозначением даты, когда был зафиксирован прецедент;
  • требования – снять взыскание, выплатить компенсацию, восстановить на работе;
  • дату подачи жалобы;
  • подпись составителя документа.

Запрос можно передать лично в канцелярию инспекции либо отправить по почте. Также сообщить о проблеме допускается в онлайн-режиме, воспользовавшись функционалом сайта государственной инспекции труда конкретного региона.

По факту регистрации жалобы по предприятию будет проведена проверка, результатом которой выступит решение о снятии взыскания либо об отклонении запроса. Процесс займет около 30 дней. Если итог будет положительным, то на адрес нанимателя поступит извещение о необходимости аннулировать санкции. Выполнение подобного распоряжения признается обязательным.

Одновременно с обращением в ИТ, можно подать заявление об обжаловании дисциплинарного наказания в комиссию по трудовым спорам. В этом случае форма документа должна включать те же сведения, что и жалоба в инспекцию.

Процесс рассмотрения запроса занимает не более 10 дней. Еще 3 дня предоставляется для передачи решения заявителю. Документ должен содержать подписи председателя комиссии и его заместителя. В обязательном порядке бланк удостоверяется соответствующей печатью.

При реализации каждого из указанных способов, рекомендовано заполнять по 2 экземпляра заявления. Один бланк передается в выбранную инстанцию, а второй остается на хранении у сотрудника.

Обжалование дисциплинарного взыскания через суд

Оспаривание взыскания в суде считается крайней мерой, к которой стоит обращаться, если другие способы урегулирования спора не действуют. При этом прямое обращение в судебные органы не запрещается. Это означает, что направить заявление можно сразу, не тратя время на подачу жалобы в инспекцию труда.

В первую очередь необходимо разобраться, как составить иск. Документ подготавливается лично от руки либо в напечатанном виде. Опираться следует на ст. 131 ГПК РФ.

В иске отражаются сведения по следующим пунктам:

  • наименование и адрес судебной инстанции – районный суд по месту нахождения организации либо проживания работника;
  • информация об истце – Ф.И.О., адресные данные, контакты;
  • сведения об ответчике – название и адрес предприятия, контакты руководителя, начальника кадрового отдела;
  • требования – признать незаконным дисциплинарное взыскание, восстановить на месте деятельности;
  • суть произошедшего и аргументы истца;
  • отсылка к статье закона, указывающей на несоблюдение трудовых прав заявителя;
  • перечень документации, прилагаемой к прошению, — копия приказа о взыскании, трудовое соглашение, регламент трудового распорядка;
  • дата и подпись составителя иска.

Документы, включая исковое прошение, подготавливаются согласно количеству лиц, участвующих в заседании.

Процесс рассмотрения подобных дел занимает около 2 месяцев. Решение, вынесенное в результате разбирательства, вступает в силу спустя 30 дней.

Сроки обращения

Регламентированные сроки, отведенные для подачи жалобы либо искового заявления, могут различаться. Здесь все зависит от типа дисциплинарного взыскания.

Предусмотрены следующие временные промежутки:

  • 1 месяц – для оспаривания увольнения;
  • 3 месяца – для обжалования замечания, выговора.

Пропущенный период допускается к восстановлению только в том случае, если для этого имелись уважительные причины. Например, серьезная болезнь.

Результат обжалования

Обычно сотрудники оспаривают такой вариант дисциплинарного взыскания, как увольнение. В этом случае гражданин утрачивает место труда, а его профессиональная репутация оказывается испорченной. В подобных обстоятельствах работники нередко обращаются за восстановлением справедливости.

При доказательстве факта неправомерно назначенного взыскания, оно аннулируется. Работника восстанавливают на службе, а данные о санкциях удаляются из его личных документов.

В частности, при внесении отметки об увольнении по статье в трудовую книгу, последняя подлежит замене.

Вместо нее работнику выдается дубликат, в котором сведений о расторжении договора по причине дисциплинарного взыскания уже не содержится.

Обжаловать назначение дисциплинарного взыскания допускается в течение 30 дней, если речь идет об увольнении, и на протяжении 3 месяцев, когда имеет место выговор либо замечание.

Результатом рассмотрения спора будет либо отказ в снятии санкций, либо их аннулирование и восстановление репутации сотрудника.

При этом наниматель может попасть под административную ответственность за нарушение ТК РФ.

Последние изменения

В 2019 году значительных изменений в законодательстве по данному вопросу не предусмотрено.Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/obzhalovanie-disciplinarnogo-vzyskaniya

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности без проведения служебного расследования

Можно ли применить дисциплинарное взыскание, не создавая комиссию по расследованию?

В отношении работников, находящихся на государственной, муниципальной службе или на службе в силовых структурах, применяется термин «служебная проверка». Порядок наложения дисциплинарного взыскания, регламентированный ст.

193 ТК РФ, определяет, что: В ходе расследования необходимо установить обязательные моменты, без которых невозможно правомерное взыскание ущерба с работника: Размер такого ущерба может быть установлен в ходе инвентаризации путем выявления расхождений между фактическим наличием имущества и данными регистров бухгалтерского учета ( ст.

11 402-ФЗ от 06.12.2011 «О бухгалтерском учете»).

При этом перечень подлежащих инвентаризации объектов, а также случаи, сроки и порядок ее проведения работодатель определяет самостоятельно (кроме случаев обязательного проведения инвентаризации). Комиссия, проводя проверку, обязательно истребует от работника письменное объяснение. Если же работник отказывается или уклоняется от объяснений, то составляется соответствующий акт об отказе.

Итогом проверки, проведенной в порядке ст. 247 ТК РФ, является акт служебного расследования.

Недостатки трудового законодательства в части регулирования процедуры проведения служебного расследования

352 Трудового кодекса РФ защищаться, в том числе направляя заявления в прокуратуру и суд.

ПРОВЕДЕНИЕ СЛУЖЕБНЫХ РАССЛЕДОВАНИЙ. Если работник совершил правонарушение, в том числе уголовного характера, работодатель обязан принять меры, но как можно это сделать, не проведя служебное расследование. Только результаты служебного расследования могут однозначно указывать на факт совершения проступка работником, что является основанием для применения наказания.

Внутреннее служебное расследование в компании

1.

Представим себе, что событие, подпадающее под действие норм внутреннего служебного расследования, произошло.

Компания обя­зана письменно сообщить работникуо возбуждении против него дисциплинарного дела, сообщив суть выдвигаемых против него об­винений.

Следующий этап — назначение расследующего(или расследую­щих).

Основные требования при этом: 1) отсутствие у назначенного сотрудника (сотрудников) личной заинтересованности в результатах расследования, личной симпатии или антипатии к сотруднику, в отношении которого проводиться служебное расследование; 2) знание назначенными работниками регламентирующих норм и внутрикорпоративных правил проведения и самой процедуры рас­следования, а также норм трудового права, местного и федерального законодательства; 3) знание основ психологии и законов, регулирующих организа­ционное поведение сотрудников, мотивацию персонала и важнейшие тактики разрешения конфликтов; 4) способность занять твердую позицию при проведении рассле­дования и противостоять внешним попыткам повлиять на ход рас­следования; 5) наличие авторитета назначенных работников у сотрудников компании.

Привлечение директора к дисциплинарной ответственности

или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; предпринимателя – штраф от 10 000 до 20 000 руб.; организации – штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Шаг 1. Подтвердить нарушение трудовой дисциплины Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно подтвердить документами нарушение трудовой дисциплины.

Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальной комиссии.

Когда сотрудник не исполнил или ненадлежаще исполнил трудовые обязанности по своей вине – это дисциплинарный проступок ( ст.

192 ТК РФ). При этом должно быть два условия.

Служебное расследование: Трудовой кодекс о дисциплинарных взысканиях

К примеру, при установлении факта опоздания на работу (и если ни одна сторона его не отрицает), нет необходимости в целой процедуре расследования.

Решение о служебном расследовании принимает директор Процедура начинается с выявления факта проступка любым сотрудником организации. Однако днем обнаружения проступка будет считаться день, когда в известность будет поставлен руководитель (должностное лицо).

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ

«О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации»

(2004) должностным лицом признается тот, «которому по работе (службе) подчинен работник».

Служебное расследование в отношении работника на предприятии: с чего начать и как провести

Этот период отсчитывается от времени приема решения или выпуска приказа о выполнении проверки.

На заключительном этапе проверочных работ руководителю предоставляется рапорт с указанием полученных результатов:

  1. рекомендуемых видов наказаний и советов для исключения подобных случаев в будущем.
  2. виновных людей и характера нанесенного ущерба;
  3. условий и факторов, которые привели к нарушению;

Подробнее о порядке данной процедуры вы можете узнать из следующего видео: Комиссия может потребовать оригиналы или ксерокопии другой документации, которая станет подтверждением правоты или вины работника.

В заключительном акте расследования, составленном в соответствии с собранными материалами, должно быть несколько частей:

  1. описание — включает в себя доказательства;
  2. в вводной части содержится факт проступка, время его совершения, срок выполнения проверки и список членов комиссии;
  3. резюме — отражает виновных лиц, факт совершения ими инцидента, наличие ранее неснятых взысканий.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности?

Необходимо лишь соблюдать предусмотренную законом процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Однако, если локальным актом организации предусмотрена детальная процедура расследования, включая создание комиссии, то соблюдать ее необходимо. В указанной ситуации необходимо применять должностные инструкции, которые действовали на момент совершения проступка.

Подробности в материалах Системы Кадры: Из ответа: Как применить дисциплинарное взыскание Какие виды дисциплинарных взысканий может применить работодатель За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий: замечание – самая мягкая форма взыскания; выговор – взыскание средней тяжести; увольнение по соответствующим основаниям – крайняя мера взыскания только за очень серьезные проступки.

Служебное расследование трудовой кодекс

; — какие обстоятельства и причины привели к совершению проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ); — какова тяжесть совершенного проступка и последствия нарушения дисциплины труда (ч.

Онлайн журнал для бухгалтера

Трудовой кодекс Российской Федерации прямо не указывает, что служебное расследование должно стать необходимым этапом перед тем, как на работника, совершившего проступок или причинившего ущерб работодателю:

  1. издан приказ о возмещении им ущерба.
  2. будет наложено какое-либо взыскание;

Но в определенных случаях ТК РФ оговаривает порядок действий, которые должен совершить работодатель при проведении служебного расследования.

Статья 193 Трудового кодекса РФ излагает порядок назначения дисциплинарного взыскания.

В ней указано, что: Также см.

Проведение служебного расследования согласно ТК РФ

В Российском трудовом кодексе нет точного понятия термина «служебное расследование», зато прописана четкая процедура применения дисциплинарного взыскания.

Его нельзя наложить на работника безосновательно.

Источник: https://152-zakon.ru/mozhno-li-privlech-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti-bez-provedenija-sluzhebnogo-rassledovanija-12444/

Можно ли оспорить выговор, который вынесен руководителем подразделения

Можно ли применить дисциплинарное взыскание, не создавая комиссию по расследованию?

Для обеспечения законности и справедливости в процессе трудовых отношений работодатель вправе применять дисциплинарные наказания в отношении работника за неисполнение своих обязанностей.

В свою очередь, сотрудник, несогласный с вынесенным решением может инициировать обжалование дисциплинарного взыскания, направив заявление с требованиями оспорить приказ о взыскании в уполномоченные органы.

Порядок наложения и обжалования взысканий регулируется Трудовым кодексом, дисциплинарными уставами государственных организаций, локальными правовыми актами, а также законами о военной службе.

При не соблюдении действующего законодательства руководителем и вынесении дисциплинарного наказания, у несогласного работника есть все шансы успешно оспорить взыскание в суде.

Статья 192 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания для работника в виде замечания, выговора или увольнения.

При наличии факта нарушения трудовой дисциплины работник должен в течение 2 дней написать объяснительную записку, изложив в ней подробную версию случившегося.

При необходимости создается комиссия для проведения внутреннего расследования. Исходя из тяжести нарушений, руководитель издает приказ о вынесении соответствующего взыскания.

Руководитель может осуществить снятие наказания, приняв новый приказ и указав объективные причины своего решения. По истечении года при отсутствии повторных нарушений со стороны работника приказ о взыскании аннулируется автоматически.

Исходя из особенностей трудовой деятельности, выделяют три группы нарушений:

  • нарушения трудовых режимов;
  • технологических норм;
  • субординации или правил управления на предприятии.

Какие правила обжалования дисциплинарного взыскания предусмотрены трудовым кодексом

Если работодатель злоупотребляет своими правами или нарушает права работника, можно оспорить его решение.

Нельзя нарушать порядок действий и превышать установленный срок обжалования дисциплинарного взыскания, составляющий 3 месяца с момента ознакомления работником с приказом руководства о вынесении выговора.

Оспорить неправомерное увольнение сотрудника нужно на протяжении 1 месяца после выдачи работнику копии приказа, а также трудовой книжки.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Основанием может быть отсутствие требования от работника составления объяснительной записки, наказание сотрудника за отсутствие по нетрудоспособности при наличии у него больничного листа, неоднократное взыскание за один и тот же проступок либо неправильное оформление приказа о вынесении взыскания.

Восстановить справедливость можно с помощью инспекции по труду, комиссии по трудовым спорам (создается на предприятии), комиссии по служебным спорам и судебных органов по месту жительства работника.

Государственная инспекция труда также является промежуточным органом, осуществляющим контроль по соблюдению трудовых законов и позволяющим собрать аргументы для последующего обращения в суд. Инспекция по труду, проверив законность увольнения, вправе обязать работодателя восстановить работника в должности.

Порядок обжалования выговора военнослужащему предполагает обращение в вышестоящие органы.

Последующие инстанции, которые могут помочь военнослужащему оспорить неправомерное решение — прокуратура либо суд.

Обращение в прокуратуру оправдано в случае выявления фактов беззакония со стороны руководства при оформлении документов, оказании давления на работника или военнослужащего и прочих грубых нарушений.

Бесплатная круглосуточная поддержка юриста по телефону:

Как правильно и результативно обжаловать выговор

Если пострадавшая сторона не знает, как обжаловать выговор, порядок действий подскажет квалифицированный юрист. Залогом успеха является обеспечение убедительной доказательной базы и написание грамотного заявления.

Быстро и эффективно и, что немало важно, бесплатно выполнить эти условия можно с помощью юридических сайтов, работающих в онлайн-режиме.

Прежде чем обращаться к органам урегулирования трудовых споров, необходимо:

  • определить, действительно ли действия работника являются дисциплинарным нарушением;
  • оценить обстоятельства, при которых были совершены действия, повлекшие впоследствии наложение взыскания;
  • найти неопровержимые факты правонарушения со стороны руководителя, гарантирующие снятие взыскания;
  • оценить соответствие проступка принятым мерам работодателя;
  • правильно оформить заявление для опротестования взыскания;
  • выбрать успешную тактику соответственно сложившейся ситуации.

Как оспорить выговор на работе в трудовой инспекции

Выговор является одним из видов дисциплинарного взыскания, и он может применяться за серьезные нарушения трудовой дисциплины. Закономерным последствием нередко становится увольнение, поэтому работникам нужно знать, как его обжаловать и в какие сроки.

Источник: https://profi-nk.ru/drugoe/mozhno-li-osporit-vygovor-kotoryj-vynesen-rukovoditelem-podrazdelenija.html

Дисциплинарные взыскания: виды, основания, порядок применения | Правоведус

Можно ли применить дисциплинарное взыскание, не создавая комиссию по расследованию?

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность.

Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка.

Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления.

Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

  • замечание,
  • выговор,
  • увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1.

Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2.

Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ). 3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка.

Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право – применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания.

В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ).

Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя.

Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Источник: https://pravovedus.ru/practical-law/employment/distsiplinarnyie-vzyiskaniya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.