+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Увольнение работника в порядке перевода: гарантия приема на работу

Содержание

Порядок приема, перевода и увольнения работника

Увольнение работника в порядке перевода: гарантия приема на работу

Порядок приема, перевода, увольнения сотрудников

Настоящие рекомендации, разработанные юристом определяют общие правила приема, перевода и увольнения персонала. Данные рекомендации должны рассматриваться в плотном взаимодействии с «Концепцией кадровой политики организации» и системой управления персоналом.

Оформление всех документов по приему, увольнению, передвижению осуществляется кадровой службой через приказы за подписью директора. Копия приказа передается руководителю структурного подразделения для ознакомления работника под роспись.

  1. При приеме на работу кадровая служба (специалист, на которого возложены данные функции) в соответствии с действующим законодательством и инструкциями:
    • Запрашивает у принимаемого сотрудника документы* (паспорт, трудовая книжка, заявление, анкета, фотографии, результаты медосмотра, военный билет, медицинский полис, пенсионное свидетельство, справку о заработной плате с последнего места работы и т. д.).
    • На основании завизированного руководителем структурного подразделения заявления готовит проект приказа о приеме на работу.
    • Проводит разъяснение политики предприятия в области управления трудовыми ресурсами, проводит беседы об истории предприятия, этапах развития, миссии и целях, традициях, лучших людях, которыми гордится предприятие; разъясняет права и обязанности вновь принятых, знакомит с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором; вручает памятку; организует прохождение инструктажа по технике безопасности.
  2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ объявляется работнику под расписку в 3-х дневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащую заверенную копию приказа (распоряжения). После прохождения обучения по технике безопасности, подписания приказа и оформления пропуска сотрудник направляется в подразделение.
  3. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, а также знакомит с сотрудниками и закрепляет за ним ответственного работника (наставника), назначенного приказом, для адаптации и профориентации.

В ст. 65 ТК РФ установлен перечень документов, предъявляемых работодателю нанимаемым при заключении трудового договора:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

В отдельных случаях при заключении договора работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов.

Повышение в должности

Повышение сотрудников в должности осуществляется на основании анализа деятельности сотрудника, оценки его работы (аттестации).

Перед повышением в должности руководители и специалисты зачисляются в резерв на повышение для проведения необходимой дополнительной подготовки, стажировки.

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основании комплексной оценки (аттестации), проводимой «Экспертным советом» под руководством директора.

Резерв на повышение в должности формируется Кадровой службой на основании предложений руководителей структурных подразделений и по итогам комплексной оценки (аттестации).

Перемещение «по горизонтали»

Кадровая служба предприятия систематически осуществляет перевод руководителей и специалистов по «горизонтали» в той же должности (с их согласия) в другие службы, отделы (кадровая ротация):

  • для расширения кругозора, повышения потенциальных возможностей сотрудников, находящихся в резерве на выдвижение;
  • для перевода хорошо зарекомендовавших специалистов на более престижную и высокооплачиваемую работу;
  • по состоянию здоровья кадрового сотрудника на более простую работу или работу с меньшим объемом нагрузки.

Перевод на другую работу (перемещение)

Переводом на другую работу в той же организации по инициативе работодателя признается, в частности, поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности (т. е.

изменение трудовой функции), либо работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность.

При неудовлетворительной оценке результатов деятельности сотрудника, проверки комиссией, ревизией администрация предприятия представляет сотруднику срок (до 3-х месяцев) для приведения показателей своей работы в соответствие с требованиями, предъявляемыми к данной должности.

При невыполнении поставленных задач в установленные сроки, администрация переводит сотрудника на другую должность, работу, оплату труда.

При переводе сотрудника на должность ниже прежней без его согласия обязательно письменное подтверждение его несоответствия занимаемой должности.

Только с письменного работника допускается:

  • перевод работника на другую работу и перемещение (ст. 72 ТК РФ);
  • перевод на работу, требующую более низкой квалификации (ст. 73 ТК РФ);
  • направление работников отдельной категории в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и праздничные дни (ст. 99, 113, 259, 290 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласие работника:

  • перемещение его в той же организации на другое рабочее место;
  • в другое структурное подразделение этой организации в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенными сторонами существенных условий трудового договора (пересмотр систем и размеров оплат, режима рабочего времени, введение совмещения профессий) по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Вместе с тем о таких изменениях работники должны быть поставлены в известность не позднее, чем за 2 месяца.

В случае несогласия работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику (в письменной форме) имеющуюся в организации другую работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Перевод работника на работу в другую местность влечет за собой изменения не только места работы, но и места жительства.

Понятие «другая местность» связывается с другим населенным пунктом по существующему административно-территориальному делению.

Увольнение персонала

  1. Сотрудник предприятия имеет право уволиться по собственному желанию, предупредив администрацию письменно за две недели до увольнения. Заявление об увольнении с визой руководителя структурного подразделения сдается в отдел кадров для получения обходного листа.

    Подписанный обходной лист возвращается в Кадровую службу в последний день работы; увольняющийся работник знакомится с приказом об увольнении и получает трудовую книжку.

  2. В соответствии с ТК РФ администрация предприятия имеет право уволить сотрудника в случаях:
    • несоответствия занимаемой должности по состоянию здоровья (по заключению ВТЭК);
    • отказа от работы в связи с изменением существенных условий труда;
    • систематического неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правил внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;
    • прогула без уважительных причин, в том числе за отсутствие на рабочем месте более 3-х часов;
    • появления на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
    • неявки на работу более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности.

Согласно ТК РФ основанием для увольнения ввиду вышеуказанного служат докладные записки, акт отсутствия на рабочем месте, акт о нахождении в нетрезвом состоянии на рабочем месте. Акты заверяются подписью трех человек.

В порядке исключения, в случае отсутствия ранее дисциплинарных взысканий, по представлению руководителя подразделения на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание.

  1. При несогласии сотрудника по результатам аттестации и т.п. с переводом на низкую должность он увольняется с предприятия по пункту ТК РФ.
  2. Администрация предприятия при проведении сокращения штата и численности работающих, реорганизации структуры, имеет право уволить сотрудников предприятия, предупредив их письменно за 2 месяца до увольнения.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых отношений. Перечень оснований прекращения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Трудовой договор может быть прекращен в следующих случаях:

  • по взаимному согласию сторон;
  • по инициативе одной из сторон трудового договора, в том числе:
    • по инициативе работника, в частности, в связи с его переводом и по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст. 72, 80 ТК РФ);
    • по инициативе работодателя (случаи расторжения трудового договора установлены ст. 81 ТК РФ);
  • в связи с невозможностью продолжения трудовых отношений, вызванной:
  • истечением срока трудового договора;
  • обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
  • нарушением установленных правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ);
  • сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности организации либо ее реорганизацией;
  • изменением существенных условий трудового договора;
  • переездом работодателя в другую местность.
  • в связи с отказом работника от продолжения трудовых отношений, в том числе вызванным:

По любому из вышеперечисленных оснований трудовой договор подлежит расторжению, а работник — увольнению с работы. При этом согласно ст. 77 ТК РФ во всех случаях днем увольнения является последний день работы работника, о чем производиться запись в трудовую книжку.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

На практике переводом в другую местность считается не только перевод в другой населенный пункт, но и перевод, при котором работник, проживая на прежнем месте жительства и пользуясь средствами транспорта, не может являться ежедневно к новому месту работы.

Таким образом, регламентируя данные процедуры, стороны трудового договора имеют вариаации в решении коллизий.

Источник: https://zakon.ru/Blogs/OneBlog/2162

Как происходит и оформляется увольнение в порядке перевода в другую организацию: все особенности ситуации + примеры оформления документов

Увольнение работника в порядке перевода: гарантия приема на работу

Увольнение посредством перевода к новому работодателю — наиболее «безболезненная» для работника форма смены работы. Такой перевод даёт ему некоторые гарантии и преимущества на новой работе.

Если же говорить о нанимателях, то значимые правовые последствия перевод сотрудника влечёт лишь для того из них, кто пригласил работника, — отказаться от заявленных намерений уже не получится.

Для увольняющего гражданина нанимателя особенность увольнения переводом состоит лишь в оформлении документации.

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: основы ТК РФ

Трудовое законодательство предусматривает выгодный для сотрудника в плане гарантий способ смены места работы — увольнение в порядке перевода

Увольнение посредством перевода к новому нанимателю — это прекращение действия трудового соглашения по основанию, предусмотренному п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ, обусловленное трёхсторонней договорённостью между гражданином, его действующим работодателем и новым нанимателем о гарантированном приёме на работу к последнему.

Возможность расторжения трудового соглашения с последующим переходом к новому работодателю предусмотрена частью 2 статьи 72.1 ТК РФ. Эта норма описывает две возможных ситуации, когда решение о перемене места работы может быть решено таким образом:

  1. Перевод между нанимателями по инициативе самого работника. Как правило, сотрудник, нашедший новый, более привлекательный для себя вариант работы, согласовывает перевод с обоими нанимателями. Если все стороны согласны, дело остаётся лишь за документальным оформлением.
  2. Перевод по воле обоих нанимателей. Ситуации при этом варианте увольнения-перевода могут быть разнообразны: один из нанимателей сокращает штат и желает трудоустроить своих работников, в том числе, и из соображений экономии (не придётся платить выходные пособия), владелец компании планирует ликвидировать действующую фирму и открыть новую, не растеряв сотрудников, и пр.

Следует заметить, что перевод к новому работодателю, в отличие от смены должности в рамках одной организации во всех случаях производится только с согласия трудящегося.

При переводе у одного нанимателя (без увольнения) одобрение гражданином этого действия не требуется в ряде случаев, перечисленных в ч. 2–3 ст. 72.2 ТК (к примеру, техногенная катастрофа или простой по техническим причинам).

Особенности процедуры и алгоритм действий для работодателя

В зависимости от того, по чьей инициативе происходит увольнение посредством перевода, поводом к запуску соответствующей процедуры могут стать следующие документы:

  • заявление работника, написанное на основании получения им письма-приглашения от нового нанимателя;
  • уведомление о намерении перевести сотрудника к другому нанимателю, основанное на получении письма-предложения от нового нанимателя.

Необходимо помнить, что в любом случае согласие обеих сторон трудовых правоотношений на увольнение-переход к другому нанимателю должно быть выражено в письменном виде:

  1. Наниматель проставляет на заявлении соответствующую резолюцию. Без его одобрения увольнение переводом состояться не может, работающему гражданину придётся переписать заявление, указав в нём иное основание увольнения (к примеру, по собственному желанию), при этом соблюсти требуемые в данном случае формальности (например, отработать положенные две недели). Безусловно, на гарантированные законом преимущества при заключении нового трудового соглашения в этой ситуации рассчитывать уже не придётся.
  2. На уведомлении о переводе увольняемый гражданин делает отметку о своём согласии либо несогласии. В последнем случае наниматель не вправе уволить его по рассматриваемому основанию.

После того как основание для увольнения переводом документально оформлено (посредством составления заявления либо уведомления), согласована дата последнего трудового дня, порядок действий нанимателя ничем не отличается от обычного увольнения. Всю процедуру можно представить в виде следующей последовательности этапов:

  1. Издание распорядительного документа об увольнении (приказа) с указанием соответствующего основания прекращения трудовых правоотношений — перевод к другому нанимателю (п.5 ч.1 ст.77 ТК).
  2. Ознакомление увольняемого с приказом.
  3. Произведение положенных выплат сотруднику.
  4. Внесение записи о прекращении трудовой деятельности в компании в трудовую книжку, личные карточку и дело сотрудника.
  5. Выдача трудовой книжки гражданину под подпись.
  6. Оповещение заинтересованных служб и органов — военного комиссариата и службы судебных приставов — при необходимости.

Приглашение от нового нанимателя

Письмо-приглашение является первоочередным поводом для запуска процедуры увольнения переводом в любом случае — исходит инициатива от нанимателя либо от работника. Как правило, такое письмо становится результатом предварительной устной договорённости. Документ составляется в произвольной форме и должен содержать следующие сведения:

  • наименование нового нанимателя;
  • предлагаемую сотруднику должность (лучше, если в общих чертах в письме будут описаны условия предполагаемого к заключению трудового договора: оклад, режим работы и пр.);
  • Ф. И. О. сотрудника, которому предлагается перевод;
  • дату, с которой новый наниматель планирует принять на работу нового сотрудника.

Письмо-приглашение, как правило, адресуется руководителю предприятия, на котором работает приглашаемый сотрудник, но может быть адресовано и ему лично

Письмо-согласие на перевод

В качестве ответа на приглашение новому нанимателю может быть направлено письмо, выражающее согласие прежнего нанимателя и работника на перевод, однако этот документ не является обязательным в процедуре.

Письмо-согласие на перевод — не обязательный документ, но в соответствии с правилами деловой этики его лучше направить

Заявление работника об увольнении переводом

Заявление об увольнении переводом должно содержать:

  • просьбу об увольнении переводом;
  • дату увольнения;
  • наименование нанимателя, к которому планируется перевестись;
  • ссылку на письмо-приглашение (не обязательно).

Как и любое заявление об увольнении, заявление об увольнении переводом обязательно должно содержать дату прекращения трудовых правоотношений

Уведомление сотрудника

Уведомление сотрудника об увольнении переводом к другому нанимателю используется в случаях, когда инициатива исходит от нанимателя. Никаких сроков уведомления законодательство не предусматривает. Документ должен содержать:

  • наименование нового нанимателя и предлагаемую должность (по возможности с описанием основных условий предполагаемого к заключению трудового соглашения);
  • ссылку на письмо-приглашение;
  • отметку о согласии либо несогласии сотрудника с переводом.

Общество с ограниченной ответственностью «Грузовые перевозки»
ООО «Грузовые перевозки»

Канарейкиной Татьяне Анатольевне бухгалтеру по заработной плате

отдела бухгалтерского учёта

УВЕДОМЛЕНИЕ

№25 от 18.11.2016

О приглашении на работу в другую организацию

Уведомляем Вас о том, что Вы приглашены на работу в ООО «Пассажирские перевозки» на должность заместителя руководителя предприятия.

Просим Вас сделать отметку о своём согласии (несогласии) на увольнение в порядке перевода из ООО «Грузовые перевозки» в ООО «Пассажирские перевозки».

Генеральный директор, подпись, расшифровка

С уведомлением о переводе в ООО «Пассажирские перевозки» ознакомлена.

На перевод согласна.

Т.А. Канарейкина

Подпись

Дата

Оформление приказа об увольнении

Приказ о расторжении контракта с последующим переводом к новому нанимателю составляется на бланке унифицированной формы Т-8 или Т-8а с указанием основания увольнения (переход к новому нанимателю) и ссылкой на п.5 ч.1 ст.77 ТК.

Приказ об увольнении в порядке перевода составляется по форме Т-8, утверждённой Госкомтатом

Образец записи в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с требованиями Постановления Минтруда РФ №69 от 10.10.2003 г

Какие выплаты положены сотруднику

При увольнении переводом сотруднику начисляется стандартный набор выплат, состав которого зависит от конкретной ситуации. Следует лишь отметить несколько нюансов:

  • вопреки распространённому заблуждению рабочий период для исчисления стажа, дающего право на отпуск по новому месту работы, не переносится, а значит, должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск при его наличии;
  • увольнение посредством перевода не даёт работнику права на получение выходного пособия.

Судебная практика и возможные спорные ситуации

Судебная практика по трудовым спорам не изобилует примерами восстановления работников на работе после увольнения в порядке перевода к другому нанимателю

Как правило, большинство нарушений обусловлены либо несоответствием реальных намерений нанимателей (и прежнего, и приглашающего сотрудника на работу) действительности, либо несоблюдением порядка подтверждения согласия гражданина на перевод.

Работодатель попросил работников написать заявление об увольнении, сообщив, что это единственный выход — перевестись к другому работодателю, который, в свою очередь, примет их на работу. В результате новый работодатель не всех принимает на работу.

Используя незнание работниками трудового законодательства, прежний наниматель ввёл их в заблуждение относительно последствий принимаемого решения. Суд восстановил на работе работников и признал увольнение незаконным. (Определение Нижегородского областного суда от 14.07.

2009 N 33–5168 по кассационной жалобе на решение Павловского городского суда об удовлетворении требований работника).

http://трудовые-договоры.рф/article/341

Важная особенность оформления увольнения в порядке перевода для увольняющего работника нанимателя — необходимость соблюсти порядок письменного подтверждения работником и приглашающим его нанимателем их намерений.

Для этого потребуется сразу несколько дополнительных документов: письмо-приглашение, заявление работника либо уведомление нанимателя об увольнении в порядке перевода с отметкой о согласии сотрудника.

В остальном же порядок прекращения трудовых отношений ничем не отличается от общего.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/uvolnenie-v-poryadke-perevoda-osoben.html

Чем отличается и порядок оформления увольнения в порядке перевода

Увольнение работника в порядке перевода: гарантия приема на работу

Увольнение по переводу к другому работодателю обеспечивает работнику предоставление ряда гарантий.

Грамотное оформление документов при переводе позволит соблюсти права работника и защитить его от недобросовестного работодателя.

Виды перевода в трудовом законодательстве

На основании положений статьи 72.1 Трудового кодекса РФ перевод работника может быть внутренним и внешним.

Внутренний перевод означает, что работник остается у того же работодателя, но меняется его трудовая функция (обязанности) и (или) структурное подразделение, в котором он трудился ранее.

Если организация меняет свое местонахождение, то перемещение работников в другую местность также будет называться переводом.

Внутренний перевод может быть постоянным или временным.

Внешний перевод — это переход работника от одного работодателя (юридического лица или индивидуального предпринимателя) к другому, при этом сотрудник должен быть переведен только на постоянную работу.

Обязательным условием и для внутреннего, и для внешнего перевода является наличие согласия работника.

Исключения возможны только в случае внутреннего перевода.

Перечень оснований для перевода работника без его согласия указан в статье 72.2 Трудового кодекса РФ (простои, предотвращение или устранение последствий катастроф, несчастных случаев, аварий, пожаров, перемещение на иное рабочее место без изменения трудовой функции).

Инициатива перехода к другому работодателю. Соглашения. Гарантии

Наиболее распространенная причина увольнения — человек нашел более подходящую работу.

Он может уволиться по собственной инициативе, но только увольнение по переводу гарантирует такому сотруднику, что в течение месяца после дня увольнения новый работодатель заключит с ним трудовой договор.

При переводе к работодателю, располагающемуся в другой местности, работник вправе претендовать на оплату расходов на переезд (в том числе членов его семьи) и перевоз имущества (статья 169 Трудового кодекса).

Если сотрудник заинтересован в таких гарантиях, ему стоит попросить будущего работодателя написать письмо-приглашение в адрес настоящего работодателя.

Приглашение оформляется на бланке организации за подписью руководителя.

В письме нужно указать данные о наименовании должности, на которую приглашен работник, характер работы (постоянная), дату перевода.

ОБРАЗЕЦ ПИСЬМА-ПРИГЛАШЕНИЯ

Штамп организации ОАО «Закат»Руководителю ООО «Свет»В. В. Волковупр-т Троицкий, д. 1г. Архангельск, 163000
Уважаемый Василий Викторович!
Прошу Вас перевести Зайцеву Инну Ивановну, замещающую должность эксперта, на постоянную работу в ОАО «Закат» на должность главного специалиста по продажам и уволить ее в порядке перевода 20 января 2015 года.
Директор (Подпись) А. И. Солнцев
[Дата]

Так как инициатива перевода исходит от сотрудника, то свою просьбу о переводе он должен изложить в заявлении:

  • «Прошу уволить меня (указать дату) в порядке перевода в (наименование организации) на должность (наименование должности)».

ОБРАЗЕЦ ЗАЯВЛЕНИЯ РАБОТНИКА

Руководителю ООО «Свет»В. В. Волковупр-т Троицкий, д. 1г. Архангельск, 163000от эксперта Зайцевой И. И.
Заявление
Прошу Вас уволить меня в порядке перевода на постоянную работу в ОАО «Закат» на должность главного специалиста по продажам 20 января 2015 года.
Приложение: письмо-приглашение от ОАО «Закат» (при наличии).(Дата) (Подпись работника)

Иной случай перевода — по договоренности между двумя работодателями или по инициативе настоящего работодателя.

Например, организация сокращает объемы производства или закрывается, при этом желает минимизировать расходы, связанные с сокращением штата, и договаривается с другими организациями о приеме ее сотрудников.

В этом случае необходимо документально закрепить волеизъявление и согласие на перевод всех сторон: нынешнего работодателя, будущего работодателя и самого работника.

Лучший вариант — оформить трехстороннее соглашение.

Подписывая таковое, работодатели договариваются в первую очередь о сроках перевода.

А для работника в соглашении прописываются все условия новой работы: наименование должности, дата начала работы, место, характер и режим работы, условия труда и его оплаты.

Инициировать подписание соглашения должен действующий работодатель.

Необходимо письменно известить сотрудника о возможности перевода к иному работодателю:

  • «Уведомляю Вас о возможности увольнения в порядке перевода в (наименование юридического лица) на (наименование должности) на основании трехстороннего соглашения».

Подписание работником трехстороннего соглашения будет означать, что он согласен поступить на работу в организацию, указанную в дополнительном соглашении.

ОБРАЗЕЦ ТРЕХСТОРОННЕГО СОГЛАШЕНИЯ

СОГЛАШЕНИЕо переводе работника в ОАО «Закат»г. Архангельск 15 января 2015 годаОАО «Закат» в лице директора А. И. Солнцева, действующего на основании Устава, ООО «Свет» в лице руководителя В. В. Волкова, действующего на основании Положения, и гражданин И. И. Зайцева, заключили настоящее трехстороннее соглашение о нижеследующем:

  1. ООО «Свет» обязуется уволить эксперта И. И. Зайцеву в порядке перевода на постоянную работу в ОАО «Закат» 20 января 2015 года.
  2. ОАО «Закат» обязуется принять И. И. Зайцеву на должность главного специалиста по продажам 21 января 2015 года и заключить с ней трудовой договор на следующих условиях:
    • Место работы: г. Котлас, ул. Речная, д. 1, офис.1.
    • Характер работы: постоянная.
    • Дата начала работы: 21.01.2015.

Источник: https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-po-perevodu/

Прием на работу в порядке перевода и его оформление

Увольнение работника в порядке перевода: гарантия приема на работу

В Трудовом Кодексе РФ упоминается возможность перевода с одной должности на другую – как внутри компании, так и за её пределами.

Человек, меняющий рабочее место путем перевода, задается множеством вопросов, главный из которых – как защитить свои права в случае их нарушения работодателем.

В данной статье мы рассмотрим, что представляет собой прием на работу переводом из другой организации, и какие нюансы может скрывать данный процесс.

Перевод в другую организацию: особенности

Закон ТК РФ гласит, что перевод в другую организацию – это измененная трудовая функция сотрудника, характеризующаяся прекращением сотрудничества с прежним работодателем и заключением договора с новым.

Если рассматривать процесс более масштабно, то с юридической точки зрения перевод является увольнением и устройством на работу одновременно. Особенность такого трудоустройства в том, что гарантия приобретения нового рабочего места обеспечена на 100%, в ином случае сотрудника будет защищать закон.

Основания для перевода

Инициировать перевод сотрудника в другую организацию может как работодатель, так и сам наемник. Также предложение может исходить от потенциального работодателя. Инициатива должна фиксироваться документально.

В связи с тем, что поводом для перевода может служить только правильно составленная документация, во избежание юридических проблем рекомендуется писать заявление и заключать новый договор под наблюдением компетентного лица.

Если инициатор работник

Если желание перейти в другую организацию изъявил сам сотрудник, должно быть составлено и подано соответствующее заявление с прошением о переводе на постоянное рабочее место в другое учреждение.

Образец заявление о переводе на другую работу

К заявлению должно прилагаться официальное письмо-предложение от будущего работодателя. Письмо представляет собой просьбу на согласование перевода между организациями.

Образец письма приглашения на перевод на другую работу

Поначалу может показаться, что проще уволиться с прежнего места и сразу устроиться на новое. Это большой риск, так как потенциальный работодатель не возьмет на себя обязательства перед работником и запросто сможет ему отказать. Закон в таком случае будет на стороне работодателя.

Почему официальный перевод безопаснее:

  1. Сотрудник имеет право не отрабатывать 14 дней. Принимающая сторона трудоустраивает уволившегося в любой согласованный день.
  2. По закону принимающая сторона не имеет права менять мнение после того, как заявление о переводе было одобрено.

Из вышесказанного следует вывод: работник защищается законом ТК РФ (статья №64) в случае возникновения недоразумений между увольняющей и принимающей стороной.

Если инициатор работодатель

В данном случае процедура перевода немного иная. Предложить смену рабочего места может как прежний, так и будущий работодатель.

Такое часто случается при вынужденном сокращении штата: ценных сотрудников в качестве «компенсации» переводят на аналогичную должность в партнёрские организации или учреждения, ведущие похожую деятельность.

Также не редки случаи заинтересованности в креативных сотрудниках чужих компаний.

Поэтому, первый этап заключается в согласовании перевода наемника между двумя работодателями (в письменном виде). После того, как решение было принято и обе стороны довольны, следующий шаг – получить согласие от самого работника.

Процесс оформления

Прием на новое место занятости начинается с условного увольнения. На данном этапе человек не относится ни к категории трудоспособного населения, ни к категории безработных.

Если сотрудничество с организацией прекращается по инициативе наемника, необходимо собрать следующие документы:

  • заявление с прошением о переводе;
  • приказ от работодателя в соответствии со статьёй №77 ТК РФ.

Если инициатор – работодатель, необходимо наличие приглашения принимающей стороны и письменное согласие сотрудника + перечисленные выше документы.

Особенности трудового договора

После того, как все документы были поданы и одобрены, следует заключение трудового договора. Также делается соответствующая запись в трудовой книжке сотрудника. Запись в трудовой книжке выглядит следующим образом: «Принят(а) на должность (полное название должности) в порядке перевода из (полное название прежней организации)».

Образец записи в трудовую книжку о приеме на работу переводом

Обе стороны издают приказ об увольнении (образец приказа — форма Т8) и, соответственно, приеме сотрудника (образец приказа – форма Т1). В приказе должно упоминаться то, что работник был официально переведен между двумя организациями с сохранением трудовых полномочий.

Образец приказа об увольнении переводомОбразец приказа о приеме на работу переводом

Как долго длится процедура

Часто работники, находящиеся на стадии перевода, боятся своего неопределенного статуса. Поэтому вопрос о сроках процедуры актуален всегда.

В отличие от процесса увольнения или трудоустройства на общих основаниях, перевод в другую организацию не имеет фиксированной схемы на законодательном уровне.

Соответственно, все три стороны (два работодателя и сотрудник) самостоятельно разрабатывают и согласовывают схему увольнения и приема с учетом индивидуальных пожеланий. В некоторых случаях это может затягивать процесс перевода.

Возможные нюансы

Законом не предусмотрен конкретный срок, за который процедура перевода должна быть официально закреплена. Все три стороны согласовывают даты, оговоренные в приглашении и заявлении. Из этого следует вывод: сотрудник считается уволенным в тот день, который указан в документе. Но это не гарантирует последующий прием на новое место занятости.

С целью решения данной проблемы был издан закон (статья №64 ТК РФ): при переводе с одного рабочего места на другое сотрудник должен приступить к новым обязанностям в течение 30 дней.

Получается, что дата увольнения и составления контракта может быть любой – главное, чтобы первый рабочий день на новом месте состоялся в течение месяца после подписания договора.

Также переведенный сотрудник освобождается от испытательного срока.

Источник: https://u-volnenie.ru/trudoustrojstvo/v-poryadke-perevoda

Прием на работу в порядке перевода

Увольнение работника в порядке перевода: гарантия приема на работу

Каждый мечтает о престижной должности, которую не так то просто найти, поэтому в преддверии лучшего предложения многие трудоустраиваются на обычные предприятия, в надежде получить более выгодное предложение уже путем достижения высокой квалификации и приобретения нужных знакомств.

И если цель достигнута, то предстоит перевод, которые конечно вполне реален, но только в порядке, установленном законом.

Что говорит закон?

В соответствии с нормами закона, перевод – это изменение трудовой функции работника путем прекращения сотрудничества на одном предприятии либо должности и заключения договора на другом.

То есть, по сути, это увольнение и прием одновременно, но с гарантией того, что трудоустройство будет осуществлено в любом случае, так как в подобной ситуации работник защищен законом.

Нормативная база

В ст.72.1 ТК РФ сказано, что по инициативе работника, выраженной в заявлении, работодатель может осуществить перевод сотрудника к другому работодателю на постоянное место работы.

Хотя такое же право дано и работодателю, то есть он может предложить работнику перевестись на другое предприятия уже по инициативе предприятия, но опять же, только при наличии согласия своего сотрудника. То есть оговоренная норма подразумевает, что перевод работника, как по его инициативе, так и по желанию работодателя может быть произведен, но только при наличии согласия всех сторон.

В случае же если согласие не получено, осуществить перевод в установленном законом порядке будет невозможно, ведь принцип взаимодействия в подобной ситуации является главным аспектом, учитывая, что при переводе нужно учитывать мнение трех сторон – работника и двух предприятий.

Основания

Как было сказано выше, инициатором перевода может быть, как работник, так и один из работодателей, но инициатива сторон должна выражаться не в устной форме, а в письменной.

Учитывая, что только правильно оформленный документ может служить основанием для грядущей процедуры увольнения в порядке перевода по ст77 ч.5 ТК РФ и последующего приема в другой организации.

Инициатива работника

В частности, если инициатором перевода является работник, то, прежде всего, должно быть подано заявление в письменном виде с просьбой перевести его на постоянное место работы к другому работодателю.  А также к заявлению должно быть приложено официальное письмо от принимающей организации с просьбой к нынешнему работодателю согласовать перевод их работника в другую организацию.

Конечно, в подобной ситуации сотрудник мог бы уволиться и по собственному желанию, ведь, по сути, инициатором выступает он, но дело в том, что как раз оформление увольнения в порядке перевода предоставляет ему ряд гарантий.

К ним можно отнести следующие:

  • Во-первых, при переводе не используется так называемая «отработка» и работник может быть переведен в срок указанный в заявлении и письме принимающей стороны.
  • Во-вторых, организация, которая его приглашает на работу, не имеет права отказать в трудоустройстве, таким образом, работник при увольнении защищен от отказа в приеме после увольнения еще в течение месяца на основании ст.64 ТК РФ.

Инициатива работодателя

Если же инициатором перевода выступает работодатель, то процедура немного отличается.

Дело в том, что просить о переводе могут как нынешний работодатель, так и будущий. К примеру, при сокращении некоторых должностей хорошим работникам могут предложить перейти в другую компанию, с целью минимизации выплат при сокращении. Либо в процессе сотрудничества двух компаний, сторонней организации может понравиться один из специалистов, и они могут предложить руководству его перевести.

То есть для начала два руководителя предприятий, принимающая сторона и передающая согласовывают в письменном виде вопрос о переводе работника, и если согласие достигнуто, то следующим шагом будет уже получение согласия от самого работника.

Ведь при наличии отказа поменять место труда, договоренность между двумя предприятиями будет не действительна и соответственно перевод вряд ли будет возможен.

Особенности приема на работу переводом из другой организации

Учитывая, что перевод является не просто увольнением и приемом на новом рабочем месте, существует определенная процедура оформления данного вида правоотношений, ведь предстоит учесть интересы трех сторон, а также пройти процедуру согласования, соответственно нужно учесть все нюансы и правильно их оформить.

Пошаговая инструкция

Как было сказано выше, перевод может быть осуществлен только после согласования всех вопросов.

Первым шагом при оформлении процедуры перевода будет оформление заявление от работника либо составление письма от принимающей организации с просьбой перевести работника на другое предприятие с получением согласия о приеме на работу уже от самого работника, оформленного в письменном виде.

Как оформляется увольнение с предыдущего места занятости?

Следует отметить, что прием на работу в порядке перевода начинается именно с увольнения с предыдущего места работы, которое до согласования о переводе являлось основным местом труда, и  все начинается с оформления документов об увольнении, перечень которых имеет незначительные отличии при прекращении сотрудничества в обычном порядке.

Если трудовые отношения прекращаются по инициативе работника, то оформляется следующий пакет документов:

  • заявление о переводе;
  • приказ об увольнении по ст.77 ч.5 ТК РФ.

Если же увольнение производится по инициативе работодателя, то в качестве основания применяется письмо от принимающей организации, а также согласие работника на перевод в письменном виде.

Заявление

Основанием для составления заявления является письмо от принимающей организации, и соответственно копия письма прилагается к заявлению и указывается в качестве основания.

Пример письма:

Само заявление составляется в свободной форме, так как установленного формата не введено.

С образцом заявления вы можете ознакомиться на нашем сайте:

Заявление на увольнение в порядке перевода

Приказ

Затем соответственно издается приказ о прекращении сотрудничества в порядке перевода.

Для издания данного распорядительного документа используется типовая форма приказов – Т 8.

Образец приказа приведен на нашем сайте:

Бланк приказа об увольнении (форма Т-8)

Пример заполнения бланка Т-8

Запись в трудовой книжке

После оформления оговоренных документов работнику рассчитываются и выплачиваются все положенные выплаты, а также вносится запись в трудовую книжку:

«Уволен в связи с переводом по просьбе работника на работу в ООО «Наименование организации» по ч.5 ст.77 ТК РФ» либо «Уволен в связи с переводом в ООО «Наименование организации» с согласия работника по ч.5 ст.77 ТК РФ». ( п.6.1 Постановления Минтруда РФ №69).

Пример:

Как оформляется прием в порядке перевода?

Естественно после увольнения следует уже прием работника на предприятии, которое его пригласило для работы в качестве основного работника.

И учитывая, что работник оформляется в порядке перевода, есть некоторые нюансы в процедуре и пакете документов.

Следует отметить, что, по сути, работник является вновь принятым сотрудником, несмотря на основания трудоустройства, поэтому, прежде всего, подается стандартный пакет документов, перечень которых установлен в ст.65 ТК РФ. А вот заявление работником на прием не пишется, так как он приглашен на работу в соответствии с официально оформленным письмом.

Однако в некоторых компаниях заявление все же требуют.

В подобной ситуации оговоренный документ составляется в том же виде, который приемлем для обычного трудоустройства.

Трудовой договор

После подачи документов и оформления личной карточки заключается договор о сотрудничестве.

Образец представлен ниже:

Трудовой договор при переводе

И уже после подписания оговоренного документа обеими сторонами издается приказ о приеме установленной формы Т1, с указанием, что работник принят в порядке перевода.

Бланк приказа о приеме на работу (форма Т-1)

Сроки

В отличие от процедуры принятия работника и увольнения на общих основаниях, вопрос оформления трудоустройства в порядке перевода подробно на законодательном уровне не закреплен, следовательно, работодатели вправе сами вырабатывать схему приема нового работника с учетом общепринятых стандартов оформления оговоренной процедуры, что иногда приводит к некоторым трудностям.

В частности, в какой срок требуется полностью оформить процедуру перевода не указано. Стороны руководствуются датами, которые оговорены в письме-соглашении о переводе. То есть работник увольняется в срок указанный в письме, но вот с приемом на предприятие в некоторых ситуациях могут возникать проблемы.

В связи с этим и установлена гарантия для работников, запрещающая отказывать в трудоустройстве ст.64 ТК РФ в течение месяца с момента увольнения, которое по инициативе принимающей стороны и происходит.

Кадровые нюансы

Еще одной особенностью оформления работника на предприятие в порядке перевода является запрет на установление испытательного срока, о чем сказано в ст.70 ТК РФ, ведь коль работник приглашается на работу, о его опыте и имеющейся квалификации руководство предприятия уже имеет представление, следовательно, в дополнительном испытании работник не нуждается.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/priem-na-rabotu-perevodom-iz-drugoj-organizacii/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.